新业态从业者集体劳权的法律保护路径探析 ——以劳动法与反垄断法的协调为研究视角

一、新业态用工模式挑战劳动法与反垄断法的原有平衡

竞争法与劳动法天然具有相互对立的一面：竞争法旨在维护公平竞争，而劳动法试图通过消除劳动力市场中的工资、工时和工作条件等方面的竞争来改善劳动者的就业条件[1]。但两法在维护社会公共利益之目的上达成了一致，因而在传统的劳动关系中形成了微妙的平衡——劳动者可以获得倾斜性的法律保障争取更多利益而不受竞争法约束。

平台经济强力冲击传统发展模式，快速聚集起体量庞大的劳动者参与其中。依据劳动方式、工作内容等的不同，可以将其分为平台网约劳动者、平台个人灵活就业人员以及平台单位就业员工，这三类群体被统称为“新就业形态劳动者”。随着各行业线上线下壁垒的逐渐突破，新就业形态劳动者的表现形态与外延也在不断拓展。这种新业态用工有别于传统用工模式，呈现出“去劳动关系化”趋势。弱势群体的劳动者逐渐以“自雇者”“经营者”等身份参与经济活动，从属性较弱，劳动关系认定跳脱出传统劳动法的“二分保护”模式，落入反垄断法规制范畴，身份定位及权益保障均面临全新挑战。

实际上，劳动法所追求的目标与反垄断法在增进社会整体利益维度相一致，故针对新就业形态群体权益保护问题，劳动法与反垄断法存在协调之可能。虽然新就业形态群体较传统劳动者不再面临高昂的就业成本，却更易陷入算法规制当中。厘清新就业形态群体的身份并完善其权益保障制度，不仅有助于保障劳动者基本人权，也有助于平衡强势的新业态企业与弱势的劳动者的地位，预防、制止企业利用其信息优势、技术优势等损害劳动者权益，进而实现社会整体利益的增进。在政策层面，中共中央、国务院2020年4月印发的《关于构建更加完善的要素市场化配置体制机制的意见》和2022年3月颁布的《关于加快建设全国统一大市场的意见》均强调了劳动法与竞争法的协调。基于此，为更好填补“新就业形态劳动者”权益保护的空白，我国亟须重构劳动法与竞争法协同的保障体系，促进劳动力顺畅流动，破除市场供需失衡之桎梏。

二、新业态从业者权益保护的路径争议：完善集体劳权保护成为最优解

在劳动力市场中，由于企业与劳动者地位的失衡，企业更易利用信息、技术等优势“剥削”劳动者，因而更多地体现为“买方垄断”。对于新就业形态群体，由于无法明确界定其身份系“经营者”或“劳动者”，国内外学界与业界就其应归属竞争法范畴抑或由劳动法保护尚未达成一致意见。目前关于新业态从业者权益保护的主要观点框架可归纳如图1所示：

（一）新业态从业者权益保护不应纳入反垄断法范畴

针对企业地位显著高于新就业形态群体带来买方垄断风险的问题，部分学者认为平台对劳务提供者的用工“控制”涉嫌构成滥用市场优势地位行为，并主张将该类用工关系认定为经济活动中经营者间的交易关系，由反垄断法而非劳动法予以规制[2]30-35。

笔者认为该观点具备充分的理论依据，能够强有力地打击平台企业不合理地控制平台劳务提供者的行为，但也存在一些不足之处。一则，新就业形态劳动者纳入竞争法规制范畴的前提是肯定了其“经营者”身份，虽然该举措能够有效打击违法的用工控制行为，但并不能实质性提升该群体的市场地位和议价能力，新就业群体反而会彻底失去“劳动者”身份，亦失去《劳动法》的倾斜性保护，其劳动安全卫生等突出的劳动基准问题并未得到根本解决。二则，《反垄断法》相关立法条文模糊，认定难度大，自实施以来被认定为滥用的案件数量仅百余件，其规制效率显然不能适配纠纷数量庞大的劳动关系领域。同时，我国《反垄断法》的处罚力度不利于企业发展，也会影响社会整体福利的增进。虽然相关学者提出“在对平台用工关系进行反垄断法规制时，应当尽量避免较为严厉的反垄断处罚，以规避处罚力度过大带来的不利后果”[2]40，但这将不利于竞争法和劳动法保持职责上的独立，更不利于保证两法各自制度的一致性、可管理性和可预测性。

（二）新业态从业者权益保护仍当落入劳动法范畴

反垄断法规制的难以落实使得理论界与实务界更多在劳动法框架下探索可行的权益保障路径，目前主要形成了3种方案：第一，重构劳动关系认定从属性标准，将具备从属性的新就业形态群体纳入劳动关系；第二，在劳动关系与劳务关系二元结构之外引入第三类劳动者或“类雇员”，并根据其从属性的强弱和特征选择适用部分劳动标准和劳动保护条款；第三，扩张集体劳权的适用范围至新就业形态群体，通过集体劳权的行使保障其权益。

1.从属劳动关系认定困难

目前，我国对新就业形态群体劳动关系的认定遵循从形式到实质的从属性审查。形式上，若用人单位和劳动者签订了劳动合同并实际用工，即成立劳动关系；形式要件不充足时，再依据人格、组织及经济从属性，判断是否成立事实劳动关系。

然而，新业态行业呈现“去劳动关系化”趋势，企业通过劳务外包、众包、层层分包等用工形式，回避与劳务提供者直接订立劳动合同或成立事实劳动关系。加之新业态从业者具备工作地点不固定、工作类型多元化、工作时间自主性强等特点，很难通过拓宽既有的从属性外延将符合标准的劳务提供者精准纳入劳动法保障范围内。以李相国与北京同城必应科技有限公司劳动争议案、唐瑞亭与北京宜生健康科技有限公司劳动争议案为代表，实务界也尝试从算法从属性角度切入，依据劳动者是否受算法支配、管理和考评来认定劳动关系[3]。但算法自身具备的隐蔽性、机密性以及权属争议给算法从属性的认定带来了极大挑战。且若认定为劳动关系，那么新业态从业者就应享有劳动法上的一切权利，这无疑会增加相关企业用工成本，使行业发展陷入迟滞。

2.“类雇员”保护路径存在局限

“类雇员”概念源于域外实践，将仅满足经济从属性却不满足其他从属性的劳务提供者纳入处于劳动关系与承揽关系（自雇佣关系）之间的“第三类劳动者”范畴以保障其权益[4]。以王天玉为代表的学者引入这一概念，主张建立“劳动三分法”，在劳动关系和劳务关系之间新辟“类雇员”关系，将新就业形态群体归入其中[5]。但鉴于其具备经济从属性，缺乏人格从属性和组织从属性，故“部分从属”仅获得相应的“部分保护”[6]。

但该举亦面临许多困境：其一，与域外不同，我国新就业形态群体在经济从属性之外还具备组织从属性，更多的是就人格从属性产生争议，故引入“类雇员”理念实际上缩小了劳动法的保护对象；其二，“类雇员”关系面临“部分从属部分保护”的争议，一方面，不同就业形态劳动者关注的权益有所差异，要因行业而异地将多元化权益纳入各自保障范畴实践难度极大，另一方面，劳动者的众多权益在法理上应如何与不同的从属性挂钩亦存在解释困境，这些障碍都进一步限制了“类雇员”理念的发展；其三，在实践层面，由于从属性劳动者、第三类劳动者与自雇者之间往往无法准确界分，加之企业不断优化用工模式以回避劳动保护义务与责任，故目前域外对第三类劳动者保护的实践往往流于形式。

3.集体劳权被视为可行的破局之道

越来越多的国家和组织意识到，在难以通过个别劳动关系保护体系保障新就业形态群体权益情况下，通过完善集体劳动关系保护体系提高该群体在劳动力市场的议价能力，是实现其权益保障的最优解。并且，我国《工会法》第3条规定的具有依法参加和组织工会权利的主体，是以工资收入为主要生活来源的劳动者，但并未解释“劳动者”是否系传统劳动关系下的概念，《中国工会章程》第1条则表述为“以工资收入为主要生活来源或者与用人单位建立劳动关系的体力劳动者和脑力劳动者”。依文义解释，区分这两类表述意味着立法对“以工资收入为主要生活来源”的劳动者并不要求其建立劳动关系，该模糊性表述为工会会员资格扩张性解释预留了法律上的空间[7]。本研究将基于集体劳权保护视角，介绍新业态从业者集体劳权保护的中国实践与域外经验，并立足我国国情及实践成效探究该保障路径的机遇与挑战。

三、新业态从业者集体劳权保护的中国实践及垄断风险

我国以实践先行的姿态展现了加强集体劳权保障的坚定立场，体现出在劳动法框架下解决前述问题的主旨思维，在试点工作中已取得了许多突破性的成就，但在当前的集体协商实践中，各方参与主体定位模糊、范围局限等问题亟待改进。同时，“实践领先于理论”的推行模式使得我国并未明确包容性或排他性理念，不利于指导未来的实践方向。此外，域外实践中劳动者权利过度扩张带来的垄断风险亦值得警惕。我国应扎根国情，参考域外经验，完善配套的竞争法律框架，与劳动法协同保护相关群体的合法权益。

（一）我国新业态从业者集体劳权保护的实践现状

我国一直坚持建立、完善对新业态从业者的保护体系。2021年人力资源和社会保障部等8部门发布《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（人社部发〔2021〕56号），首次强调由各级工会、行业协会、头部企业或企业代表组织开展协商，签订行业集体合同或协议，推动制定行业劳动标准。此后中华全国总工会相继发布《关于切实维护新就业形态劳动者劳动保障权益的意见》、《关于推进新就业形态劳动者入会工作的若干意见（试行）》《深入推进新就业形态劳动者工会工作三年行动计划（2023—2025年）》等，强调完善“小三级”工会组织体系，创新“重点建、行业建、兜底建”入会模式，实现对零散流动劳动者入会的全覆盖，完善就业服务体系、补齐新就业形态劳动者权益保障短板。上海市总工会创设的协商协调上海模式，助推以网约送餐员、快递及家政服务工作者为代表的新就业形态群体与企业达成集体协议，切实解决劳务提供者急难愁盼的问题，为全国提供了有益借鉴。

笔者对上海市总工会劳动关系工作部工作人员、饿了么上海星光耀网约送餐站站长兼街道网约送餐联合工会主席进行实地访谈，结合相关报道，梳理上海市新就业形态劳动者集体协商取得的实效，具体如表1所示。总结来说，目前上海地区实践中已出现“协商恳谈、职代会联合会议、建制建会联动、全网协商”4种协商模式，操作难度和法律效力层层递进，全面、细致地回应了新就业形态劳动者权益保障的实际诉求。

（二）我国对新业态从业者的保护隶属包容性立场

以西方为代表的部分国家已经就集体劳权进行了积极的探索，其在新就业形态劳动者能否入会方面有包容性与排他性的理念之争。理念的差异从根本上决定着新就业形态劳动者能否行使集体劳权维护合法权益，进而影响了新业态从业者的角色定位及适用的法律框架。

1.包容性理念的内涵及制度基础

包容性理念认为工会权利不局限于雇佣关系中，新就业形态群体也可以享有该权利。这一理念最早为欧洲倡导，后逐渐演变为国际主流观念。其制度基础来源于《欧洲人权公约》第11条，该条款认为加入工会的自由作为一项基本人权应当普遍适用于所有人，而不仅限于雇佣关系中。《经济、社会、文化权利国际公约》中所有与就业有关的条款都适用于自雇人员，除非上下文要求仅限于受雇人员[8]。《雇佣关系：劳工组织第198号建议注释指南》附录四对国际劳工组织第87号、第98号公约条款进行了梳理与阐释，指出集体劳权不能取决于雇佣状况。《欧洲社会宪章》第6条更是进一步强调了要保护工人组织与雇主或雇主组织之间发起集体谈判的基本权利。在政策指导下，英国成立了大不列颠独立工人工会，德国IG Metall工会允许自雇劳动者成为工会会员，并特别强调自雇佣劳动者可以来自平台，美国纽约6.5万名网约车平台司机成立了“独立司机同业公会”，法国Uber司机组建了名为“客运经营者联盟”的新工会[9]。

2.排他性理念的内涵与实务表现

排他性观点认为，仅有雇佣关系的劳动者能够享受工会权利，以Sindicatul “Pǎstorul cel Bun”诉Romania案为典型代表。在该案中，教会工作人员试图在教会结构之外成立工会保护自身的非宗教经济利益，以便在与雇主和文化宗教事务部的经济和行政往来中处于平等的地位，而政府和多利县法院以纯粹的宗教理由根据《教会规约》的规定拒绝其登记成立工会。尽管法庭援引了《欧洲人权公约》第11条，但却基于“神父和非专业工作人员是根据个人雇佣合同履行其职责”进行裁判，即固守了排他性理念，严重妨碍了自雇群体权益保护。同样，在Manole and “Romanian Farmers Direct” 诉Romania案中，一群自雇的农民决定组建自己的工会却遭到拒绝，法庭认为，根据立法农民协会足以在与公共当局打交道时捍卫其成员利益，不需要建立工会维权，组建工会的权利只保留给雇员和合作社成员。

我国现行政策态度鲜明地支持将新就业形态劳动者纳入集体劳权保障框架，在实践中业已取得了可喜的成果，彰显了我国的包容性立场，尚未出现排他性理念争议。由于排他性观点对新业态从业者权益保护构成障碍，当前更多的国家及法院持包容性理念，但该理念存在许多潜在风险，过度的倾斜性保护可能会趋向卖方垄断后果，故许多国家也在反垄断法领域配套建立豁免制度。

（三）新业态从业者集体劳权保护具有垄断风险

1.欧盟新业态从业者集体劳权保护包容性立场暴露垄断弊端

自雇者以脱离工会会员身份的方式行使消极的结社自由权，将带来集体监管盲区或导致公共利益减损等社会风险。以Vordur Olafsson诉Iceland案为例，原告认为本国会员被强制要求缴纳行业工会会费供冰岛工业联合会（FII）使用，但外国投资机构成员却享有会费优惠，侵犯了本国工会会员的结社自由权，该观点被法院支持。此案中，工会会员主体范围扩张引发有关结社自由的争议增多，最终导致FII经费减少，削弱了该行业的市场竞争力。

自雇者恶意利用《欧洲人权公约》第11条来推行放松管制的议程，促进了自由而不是公平竞争，极端情况下，工会行为挑战反垄断法将带来竞争风险。在Sigurjonsson诉Iceland案中，自雇的出租车司机不满意行业协会Frami对出租车数量、服务费率等的限制和监管而提起诉讼，最终重创了行业内原本健全的集体管理制度，反而导致了更具剥削性的工作安排。

集体劳权的扩张是大势所趋，为防范包容性理念带来的不利后果，欧洲国家尝试通过立法根据行业和角色区分新就业形态群体身份进而区别性地赋予其权利，也提出采取综合性审查、语境审查及实质性审查的模式裁决个案，但这些尝试均未取得理想效果。不同于欧盟，我国自有特珠国情，笔者将在我国法律体系及政策背景下分析新业态从业者集体劳权保护的垄断风险，并尝试重构劳动法与反垄断法的平衡框架，就潜在的垄断风险提出应对措施。

2.我国新业态从业者集体劳权保护存在劳方垄断之潜在风险

总结欧盟的经验，包容性理念可能的风险包括：第一，消极结社自由带来的监管风险或社会利益减损；第二，集体行动挑战竞争法导致的卖方垄断风险。鉴于我国工会的特殊性，工会会费收取标准由法律规定，并有配套措施拨付经费。对于行业协会，国务院明确其“不得强制或变相强制市场主体入会并收取会费，不得阻碍会员退会”。由此，消极的结社自由暂不会给我国造成不良的社会影响，接下来仅就垄断风险进行探讨。

我国系一元工会体系，在上海的实践中，工会以织密组织网络的模式广泛吸纳新业态从业者，在劳动者与新业态企业的集体协商中发挥了重要作用。被吸纳入会的从业者享受到了特别的补贴保障，广大尚未入会的新业态从业者的权益保障则更多来源于工会牵头促进劳资双方开展的集体协商工作成果。因此，从工会的角色与功能出发，其不具备垄断风险。然而，作为集体劳权的重要组成，结社权的行使对象不仅包括工会，还包括其他劳动者集体组织和行业协会等。在工会推进新业态从业者权益保障的过程中，其他劳动者集体组织和行业协会也开展了相关工作。《关于深入推进“兜底建”工作的指导意见》（总工办发〔2022〕19号）指出，“做实区域（行业）工会，加强与行业主管部门、行业协会等的协同配合”。实际上，我国当前对各类协会及其他社会组织的约束相对不足，通过梳理国家反垄断局、市场监管总局历年发布的《中国反垄断年度报告》中涉及行业协会垄断协议行为的内容可知，企业依托行业协会达成垄断协议，实施操控价格、限产限量、分割市场等行为并不少见（见表2）。2023年5月，市场监管总局起草《关于行业协会的反垄断指南（征求意见稿）》以完善对行业协会的垄断规制，但该指南未厘清集体劳权行使过程中与反垄断法之间的界限，法律法规的不完善为可能的垄断行为埋下隐患。有学者强调，企业在行业协会垄断行为中的斡旋固然值得重视，现有行业协会欠缺自治能力与合规意识的本质问题同样不容忽视[10]。可见，原本为便捷行业协会践行自律监督职能而被赋予的广泛性、独立性等特征，反而促使其成为实施垄断行为的重要推手。中介性、自治性的不足是导致行业协会职权异化的根本原因，无论协会偏向企业方抑或政府方都可能导致集体力量被攫取滥用，进而引发垄断风险。故而在落实新就业形态群体集体劳权保障的过程中，既不可予以过当的信赖与放权，亦不便过度介入，而应当建立事前监督体系，通过客观分析相关群体劳权保障实践状况，预警可能出现的垄断风险，以便因时、因地、因事制宜地调整政策方针。

集体劳权扩张带来的潜在垄断风险是不可回避的现实挑战，完善集体协商制度、建立监督与预警机制仅可以帮助政府更高效地平衡企业发展与新就业形态群体权益保护二者间的关系。我国应当在参考域外实践的基础上，健全配套的反垄断豁免审查制度，防止集体协议被滥用。

四、“两法”协调下新业态从业者集体劳权保护的路径重构

（一）劳动法维度：持续完善并推广新业态从业者集体协商制度

为更好地在全国推广上海经验，促进相关群体入会并积极参与协商恳谈，首先应针对实践中凸显的劳资参与主体相对单一、代表结构不够典型、政府介入欠缺区别等问题，完善集体协商制度。而后再“分阶段、分地区、分行业”推进集体协商，结合区域内的新业态企业分布情况，逐步有序推进落实4种协商模式，同时，各行业也要就本行业关注的重点内容推进集体协商。

1.明确集体协商的主体范围

鉴于当前平台企业与新就业形态劳动者之间的协商无法简单套用传统集体协商模式，上海市总工会创新的民主协商模式明确，以互联网平台企业工会和新就业形态劳动者代表为劳方主体与企业行政方开展协商。实践中，需注重保障协商主体的代表性。第一，持续支持并引导新就业形态劳动者行使结社自由的权利，将其广泛纳入工会、协会或其他社会团体。在进行职工代表选举时，应当实施标准化选举流程，合理配置不同类型代表，注重协商代表的结构、比例和代表性，使劳方代表结构更合理。第二，丰富参与集体协商的企业方主体，纳入如人力资源、技术、法务等业务部门负责人，分销商负责人也需作为列席人员，为审议表决以及落实集体协商事项提供专业支持。

2.明确集体协商中政府的定位

在我国现有实践中，市、区两级工会积极畅通协商渠道，筹备协商工作，推动、见证并监督劳资恳谈，发挥的作用举足轻重。但理想状态下，正如域外现有实践那般，应当遵循有限介入原则，即由劳动者组织和用人单位作为集体劳动关系的主体，政府和其他机构更多扮演“补位”角色。这种差异的根本原因在于：西方社会的集体劳动关系是“自下而上”形成的，属于劳资自治的模式，故能够自发地凝聚集体力量与雇主抗衡；而我国主要是通过“自上而下”的形式进行工会的建设和集体劳动权益的维护，此种模式虽然具备劳资关系“少对立而多合作”的优势，但不利于发挥劳方的主观能动性。

目前，新就业形态群体入会工作尚处于发展阶段，政府在劳资双方间的搭线、斡旋必不可少，但从长远的视角来看，政府的角色及定位问题关乎政策落实的效果及劳资关系的和谐发展。笔者认为，政府的角色及定位应视协商目标和协议内容而变化。集体行动的目标可分为“权利诉求”和“利益诉求”[11]。前者的起因是雇主对雇员合法权利的侵犯，主要集中在生存较为困难的劳动密集型产业中，如网约送餐员要求保障劳动安全、完善休息休假制度。后者的起因则是雇员团体认为对企业剩余创造的贡献高于其所得，所以要求分享企业剩余，主要集中于营利能力较强的新兴产业中，如网络主播要求调整劳动报酬分配制度。两种诉求的协商难度及社会影响大相径庭。政府应积极推动权利诉求集体协商，构建公平正义的政策环境；而对于利益诉求，政府应回归协调者的角色，由劳资自由博弈决定采用“行业工资集体协商”形式抑或“企业内部工资集体协商”形式，但不论采取何种协商模式，政府和市、区工会都要定期回访、监督集体协议的执行状况，防止企业“弄虚作假做样子，违法违规钻空子”。

3.配套集体协商事前监督制度

新就业形态群体与企业方达成的集体协议取决于集体谈判的效果，当劳方力量足够强，卖方垄断的可能性也随之提高。因此，笔者建议结合影响劳资双方集体谈判的4类关键因素，即劳方垄断势力、产业集中度、企业竞争力与公共政策[12]，建立事前监督框架。结合我国国情来看：首先，如前文所述，新就业形态劳动者加入各类协会或其他社会团体存在垄断风险，因此对劳方团体垄断势力的监督不可避免；其次，我国区域间新业态行业发展极不均衡，经济发展状况、人民生活水平亦是参差不齐，在产业集中度较高、收入和消费支出比例失衡的区域更易出现过当的集体博弈现象，需要予以重点关注；再次，我国新业态企业目前主要依托国内大市场发展，其技术创新能力、国际竞争力等都存在极大的上升空间，企业为谋求发展、提高国内外竞争优势而操控劳方结社的倾向值得警惕；最后，弱势的劳方需要得到倾斜性保护不容置喙，但要保障劳资关系的长久健康发展，对资方合理商业行为的维护也十分关键，这就要求我国将公共政策纳入监督体系。

（二）反垄断法维度：建立“主体资格审查+协议内容审查”的豁免制度

为鼓励新就业形态群体合理运用集体劳权保护自身合法权益而不被竞争法挟制，我国可借鉴域外经验建立与劳动法协同的竞争法制度体系。世界主要反垄断司法辖区一般将组建工会行使团结权的行为、劳动者相互协调行使集体谈判权的行为作为竞争法适用的例外[13]，但都存在一定漏洞。美国《克莱顿法》第6条明确“人的劳动不是商品或商业物品”，第20条禁止法院在涉及“雇佣条款或条件”的劳资纠纷中发布禁令，但其反垄断法豁免范围仅限于传统的雇佣关系，集体劳动维权仍易落入反垄断监管范围。2017年，爱尔兰通过了新修订的《竞争法》，将特定职业、“完全自雇”和“虚假自雇”群体排除在外，为劳动者行使集体谈判权创设更为宽松的氛围。但“虚假自雇”的概念界定仍具有局限性，它将从属关系作为必要条件，网约送餐员等未被纳入特定职业的从业者若在时间安排方面具备独立性，则不在豁免范围内，其权益依然难以得到有效保障。

由此可见，单纯在定义层面扩张反垄断劳工豁免适用的主体范围并不能有效解决问题。我国也曾针对新就业形态劳动者凝聚人数最多、纠纷最频繁的“八大群体”开展入会入保等倾斜性保障工作，但这种列举式的主体确定规则不宜迁移至反垄断豁免中，其根本原因在于新就业形态群体工作类型多元、企业用工模式多变、相关社会团体种类丰富，很难通过单纯的概念界定或列举厘清。若扩张适用主体范围不当，将不满足立法目的的群体纳入豁免范畴，不仅会导致司法资源的浪费，而且可能会因过分放权而造成垄断风险，危害市场竞争，损害消费者及社会利益。因此，亟须建立精准可行的审查制度厘清竞争法豁免的边界。

前文笔者已详细论述将新就业形态群体纳入法律保护范畴的各种尝试及利弊，其中集体劳动权益保障是最为可行的进路，且具备《中国工会章程》条款文义解释的法理基础。但这并不意味着该群体就此被归为“劳动者”从而受《劳动法》保护，也即本研究肇端的“劳动者”抑或“经营者”之争议并未得出确切答案。为清晰厘定该群体的法律地位与主体资格，笔者建议参考单一主体规则，从竞争法角度将不符合“经营者”身份的群体反向排除，使其免受竞争法规制，并建立“主体资格审查+协议内容审查”的模式，考量能否对个案予以反垄断豁免，审查思路如图2所示。

1.主体审查

《欧盟运行条约》第101条禁止企业之间通过协议、决定和一致行动，限制、扭曲共同体市场竞争的行为。但此处“企业”的外延非常广泛，包括自然人、法人、合伙、协会等，甚至在政府机构从事特定经济活动的情况也可被视为企业，极大增加了司法负担。与该条法律适用直接相关的Centrafarm诉Sterling案中，欧盟正式确立了单一经济实体原则——尽管母公司与子公司各自构成竞争法上的企业，但若母公司有能力且事实上对子公司施加控制性影响，则两者可以被视为一个共同的经济实体。这种控制不局限于股权关系，也可以基于合同关系等其他事实。随着类似案件的累积，该规则也不再仅限于母子公司之间，而是随“企业”内涵的演变逐渐拓展适用[14]。依据我国《反垄断法》之规定，提供生产或服务的新就业形态劳动者及其结社形成的组织体可以成为垄断主体。虽然我国暂无正式法律文件确定单一经济实体原则，但2016年发布的《关于认定经营者垄断行为违法所得和确定罚款的指南（征求意见稿）》第19条就引入相关原则进行了有益尝试，许多学者也呼吁引入这一原则，对现行反垄断制度进行整体设计[15-16]。实务中，反垄断执法机构已多次就不同企业直接参与、共同实施垄断行为予以一体化认定，如国家发展改革委2016年查处的别嘌醇片垄断协议案、上海市物价局2018年通报的伊士曼品牌航空涡轮润滑油RPM案等。2023年，市场监管总局也强调，在违法主体认定方面运用单一经济实体理论是我国实现反垄断精准监管的成功探索，需继续积累经验[17]。

笔者建议，可将单一经济实体原则引入反垄断豁免的主体审查中。与母子公司类似，劳动者的结社与企业之间也会因为股权关系、合同关系或其他事实而形成控制与被控制的关系[18]。在该原则的指导下，若企业工会或内部协会代表劳动者与企业方进行协商或谈判，鉴于劳方并不拥有充分的决策自由，两者在市场上也不存在实质性竞争，故针对此种单一经济体内部形成的集体协商，可直接予以反垄断豁免。而对于存在潜在竞争关系与垄断风险的非单一经济实体，再针对其形成的集体协议内容进行审查。此举在节约司法资源的同时，亦能够有效激励新业态企业完善内部劳动权益保障架构，发挥主观能动性，更好地保障新业态从业者的合法权益。

2.协议内容审查

集体协商过程中政府定位应视集体行动目标而变化。对于触及企业核心利益的“权利诉求”，政府当发挥宏观调控作用，以主导地位协调劳资利益，促使其形成有利于社会整体发展的协议；对于“利益诉求”，政府应退居幕后，鼓励市场以“看不见的手”调和劳资关系。此观念应当被延续至集体协议审查中。针对集体协议中的权利诉求，由于政府以核心地位参与协议的制定，已充分发挥审查作用，因此可予以直接豁免。随着集体协商的不断推进，新就业形态劳动者合理的权利诉求将不断得到满足，相应地，利益诉求的数量及审查压力将逐渐增强。我国可以借鉴欧盟审查“受《宪章》保护的集体谈判类型”时所用到的3个方法，即综合性审查、语境审查及实质性审查，审查行业协会主导达成的集体协议中的利益诉求。其中：综合性审查是判断协议是否符合法律规定及法律精神；语境审查是在不断变化的劳动力市场中审视劳务提供者的职业性质及劳资关系；实质性审查是比较劳资双方实力，审查集体协议内容的性质及影响。最后，综合上述审查结果决定是否予以反垄断豁免。

随着“个案经验”到“类案智慧”的累积，新就业形态群体的类型与定义不断得到明晰，未来可以通过完善单一经济主体界定规则，将更多的行业协会及社会团体纳入豁免范畴，使其免于反垄断审查。

五、结语

集体劳权保护对于优化新就业形态劳动者权益保障具有重要意义。新就业形态劳动者具备就业形态灵活多样、劳动关系复杂、流动程度高等特点，尽管当前针对该群体的建会入会工作已取得初步成效，但不可否认的是，工会组织覆盖建设需要一定时间，且入会体制机制障碍的破除只能够实现最大限度的稳固，难以达成全面保障。在未来的过渡阶段，行业协会和其他社会组织也扮演着维权的重要角色，为预防其滥用职权，我国应参考2023年市场监管总局《关于行业协会的反垄断指南（征求意见稿）》以及《禁止垄断协议规定（征求意见稿）》所列举的禁止行业协会垄断协议行为的类型和提醒避免实施的3种高风险行为，通过列制集体行动负面清单及高风险清单对相关劳动者结社形成的协会等团体的监督，以及加强合规培训等方法，不断规范集体协商的目标及内容，实现新业态从业者集体劳权保障与社会整体利益最大化的双赢格局。