员工持股争议裁判理念厘清与路径选择

现代员工持股制度之开端可视为“美国员工持股计划”（ESOP）。该制度在1974年为《美国员工退休收入保障法》（ERISA）所确认，旨在为员工提供退休后的另一种养老金收入保障。自员工持股计划进入我国之后经过多年实践探索以及商事创新，员工持股所期望达成的目标已不再纯粹，而是被赋予了保障、激励、融资抑或是防御等多重任务，并不断偏离该制度的初衷。该制度发展之初，员工持股被认为是实现员工所有权的一种有效途径，同样也是实现劳动者在劳动收入之外获得第二收入的一种乌托邦式构象，但在实践中种种经验印证该制度功能逐渐显现出其另一种效果—激励员工为公司创造更多的价值，导致员工持股与股权激励日渐混淆，难以区分。同时，随着商人智慧的大放异彩，商事创造不断推陈出新，诸如以员工持股的方式抵御外部收购、巩固大股东对公司控制权等功能也被融入了员工持股制度之中。一言以蔽之，员工持股制度在现实生活中已经出现了严重的价值取向偏离，即从制度设计之初的劳动者利益本位逐渐移转至公司、控股股东利益本位。

员工持股制度的价值偏离的后果是劳动者与用工单位间因员工持股而争议不断，以致于大量纠纷诉诸法院。然而，在当前员工持股争议司法裁判实践中出现了裁判理念与裁判路径的严重分歧，同案不同判的现象十分普遍，这与我国持续推进统一司法裁判尺度，促进司法裁判公正的大方向背道而驰。在此背景下，员工持股争议的法律性质应如何界定、司法裁判思维及路径应如何选择成为亟待解决的难题。本文拟在实证分析的基础上，对上述问题提出管窥之见，以求教于大方。

一、问题之源：乱象丛生的员工持股纠纷司法裁判实践

员工持股与劳动关系间往往呈现出一荣俱荣、一损俱损的现象，在双方劳动关系存续且劳动合同和睦履行时往往不会出现员工持股纠纷，而在出现劳动争议、员工与公司间关系恶化，甚至导致劳动关系无法继续存续时，则会出现对于员工持股协议应如何处置、员工持股收益应如何实现等纷争。本文收集了125份涉及伴生于劳动争议的员工持股纠纷裁判文书，透过这些裁判文书，我们可以看出法院在处理员工持股争议时裁判思维的偏差与路径选择的分歧。

（一）员工持股纠纷司法裁判的差异化思维模式

就员工持股纠纷的司法裁判实践而言，存在2大司法裁判理念的博弈：其一，以合同自治、商事自由为核心的民商事裁判理念；其二，以劳动者弱势群体偏向保护为理念的劳动纠纷裁判思维。而对于裁判理念的争议，在实践中普遍存在于不同地域的法院之间，也存在于同一地域的上下级法院之间。

不同地域法院对员工持股法律性质的争议体现在对相关纠纷民事案由认定的差异与分歧，各地区法院将员工持股纠纷的民事案由大致分为以下几类：（1）劳动争议；（2）劳动合同纠纷；（3）追索劳动报酬纠纷；（4）竞业限制纠纷；（5）合同纠纷；（6）与公司有关的纠纷；（7）股权转让纠纷。值得注意的是，在所收集的125份劳动争议案由的裁判文书中，有45份案例法院因种种原因并未将员工持股纠纷纳入劳动争议予以裁判，而是告知当事人另诉。但是，即使是纳入劳动争议裁判的案例，法院通常也会对员工持股纠纷是否属于劳动争议的性质认定保持缄默，转而直接在裁判中一并处理。

上下级法院间对员工持股纠纷法律性质的争议更为尖锐，如在“深圳汇川公司案”中，原审法院认为该案属于合同纠纷，但二审法院认为：“签订股票期权协议的双方当事人不具有平等主体地位，股票期权的授予以劳动关系的存续为基础，且协议中同时具有对劳动者的竞业限制条款，因此该纠纷应属劳动争议。”故撤销原判。再如，在“深圳英威腾公司案”中，二审法院直接指出一审裁判理念的偏差，言明“判断相关员工持股纠纷不应仅依据公司法、合同法等民商事法律规范，还需结合劳动法律规范进行认定与评判……一审法院就此问题裁判理念有所偏差，应予纠正”。这种理念冲突导致上级法院会采取撤销或改判的方式对下级法院的裁判思维予以驳斥，客观上加剧了基层法院的畏难情绪，在缺乏明确判例指引时，部分基层法院或回避审理，或机械套用上级裁判思路，致使个案分析的空间被压缩，裁判思维趋于僵化。

法院对员工持股纠纷的差异化裁判态度，本质是司法裁判思维冲突的具象化呈现，在不同裁判思维的指引下，法院对员工持股或股权激励的性质认定和对劳动者权益保护的价值追求会出现截然相反的立场。在劳动争议裁判思维的指导下，劳动法“倾斜保护”“抑强扬弱”原则渗透至裁判理念，法院认定劳动关系双方即便签订持股协议仍非平等主体，劳动者因持股行权所获之收入亦应属其劳动所得，并且法院往往还会主动审查相关协议是否有违《劳动法》与《劳动合同法》的相关规定。而民商事裁判思维坚持合同自由与公司自治，将员工持股定性为现代公司的治理行为，视劳资双方为平等民事主体，严格按协议约定裁判，既忽视公司对劳动者的保障义务，亦排斥劳动法律规范对权利义务关系的调整。

上述差异化司法裁判思维必然会导致不同法院对员工持股纠纷的司法裁判路径选择的分歧，在当前员工持股纠纷裁判规则尚不明晰之时，法院的裁判路径大致呈现出偏左、偏右、中立3种选择。

（二）员工持股纠纷司法裁判路径的类型化梳理

1.纳入劳动争议裁判的3条进路

将员工持股纠纷纳入劳动争议予以裁判，已成为一些法院处理员工持股纠纷的通行做法。其较为典型的是北京市海淀区法院的裁判模式。在所收集的案例中涵盖了8份由北京市海淀区法院作出的判决书，其裁判路径均为先对员工持股纠纷应当属于劳动争议予以充分阐释，尔后将员工持股纠纷与劳动争议一同进行实体裁判。不仅如此，其中的2份判决书中海淀区法院由于相关员工持股纠纷未经劳动仲裁前置程序而不予处理。

对纳入劳动争议处理型裁判路径进行类型化分析，现行法院将员工持股争议纳入劳动争议处理的通行做法共有3种。

第一种做法，将员工因持股所获之收益或公司所授之股定义为员工的劳动所得抑或是将员工所获之股及收益定性为具有劳动报酬性质或劳动福利性质，以此将员工持股纠纷纳入劳动争议予以裁判。如在“欧派公司案”中，法院认为该公司授予员工限制性股票是基于对劳动者的职务、工作、业绩等因素的综合考量，因此涉案股票体现了劳动力价值，并且劳动者获得相应股票并非基于投资增值目的的出资购买，而是基于其提供劳动所获得的经济利益。综上，涉案限制性股票应属其劳动报酬。

第二种做法，将劳动者与用人单位间签订的员工持股合同或股权激励协议定性为劳动合同的补充，进而将相关争议纳入劳动合同纠纷中予以裁判。如在“深圳方迪公司案”中，法院认为相关股权激励协议虽名为股权激励，但实际上是对其之前所签订的劳动合同中的工作要求与劳动报酬的细化与补充。

第三种做法，明确员工持股纠纷与其他劳动争议的牵连关系，即员工持股纠纷的产生是由于相关劳动争议所导致，且股票的授予是以劳动关系的存续为前提，因此认定员工持股纠纷应属劳动争议。例如，在“戴中谊诉佛山市海天调味食品股份有限公司劳动争议案”与“何春阳诉佛山市海天调味食品股份有限公司劳动争议案”中，佛山中院对双方当事人就限制性股票的争议应属于劳动争议的论证逻辑，即相关股权激励纠纷是由竞业限制纠纷所引起，且股权激励以双方劳动关系为前提，因此该案应属劳动争议。

从如此纷繁的裁判路径中亦不难看出：当前大多数法院对员工持股纠纷纳入劳动争议进行处理的裁判进路仍停留在对个案的判断之上，而在个案判断的基础上逐步形成了部分法院内部的共识性裁判模式，这样的共识除了该院基于自身的裁判基础以外，在很大程度上还取决于上级法院对此问题的态度。

2.纳入劳动争议裁判的双重阻碍

在所统计的案例中有45份裁判文书对员工持股纠纷不予处理，转而告知当事人另诉，在此类裁判路径中，法院常常认为相关员工持股纠纷不属于劳动争议，从而排除适用劳动争议程序，但此类案例通常在法院裁判说理部分不会充分阐释员工持股纠纷为何不属于劳动争议。将所涉及的裁判文书进一步细化分析，在不予处理的45份裁判文书中，有以下几种情形：（1）认为员工持股纠纷不属于劳动争议，故不在劳动争议程序中予以解决；（2）以当事人不适格为由裁判不予处理；（3）以未经劳动仲裁前置程序为由不予处理；（4）涉及员工持股的诉讼请求与其劳动争议诉讼请求属于2个法律关系进而对持股纠纷不予处理。从本质上看，认为未经劳动仲裁前置程序而不予处理的案件，法院事实上将员工持股纠纷已经认定为劳动争议，所以在此无需赘述。而认为相关争议属于2个法律关系的案例，从其裁判说理中不难看出法院仍将员工持股纠纷视为不属于劳动争议，因此可将其纳入第一种不予处理的情形。由此可见：当下法院对案由以及当事人是否适格的审查已经成为将员工持股纠纷排除在劳动争议以外的2种主要方式。

在司法实践中，法院常以“相关员工持股或股权激励纠纷不属于劳动争议”或“相关诉请与本案劳动争议属于2个法律关系”为由驳回诉请，仅有少数判例详述理由，如上海市嘉定区法院就认为限制性股票与劳动义务无关，不属劳动法调整。因此，该法院认为，此争议并非劳动争议的受案范围，从而驳回当事人的起诉。显然上述裁判说理中对员工持股纠纷的性质认定，与前文所提及的纳入劳动争议处理型裁判模式中第一条进路对员工持股纠纷的性质认定大相径庭。究其本源是法院处理该类纠纷时思维模式的差异，因而造就了其案由认定的差异。以当事人不适格为由的案例其裁判说理部分更为简洁，此类裁判甚至不需要说明相关纠纷是否属于劳动争议，造成此种结果的原因只是劳动者未和与其建立劳动关系的相对人签订员工持股协议，在收集的案例中不乏劳动者与用人单位的母公司、关联公司、持股平台甚至与用人单位的股东订立员工持股或股权激励协议。

无论是案由不同还是当事人不适格，均不是法院拒绝在劳动争议中处理员工持股纠纷的恰当理由。最高人民法院曾在判例中明确指出：“同一案件中涉及不同的法律关系并非是法院驳回当事人起诉的合法理由。”另外，它还指出，在特定情况下，将具有密切关系的不同法律关系在同案中裁判，有利于查明案件事实且符合诉讼经济，亦可避免裁判冲突。不仅如此，《最高人民法院关于印发修改后的<民事案件案由规定>的通知》中也同样指出不同案由亦可在同案中处理。而在涵盖员工持股纠纷的劳动争议案件中，法院单独对员工持股争议拒绝处理实难为恰当方式。并且，若被告不适格，法院亦可通过释明当事人追加适格被告予以解决，并非只能采取消极处理的方式。

 3.未置可否型裁判路径之惑

未置可否型裁判路径的案件在统计中共有27件。该类裁判路径即法院在判决中没有就员工持股纠纷是否属于劳动争议进行说理，而是采用一并处理的方式对当事人所提出的有关员工持股的诉讼请求直接进行实体裁判。

未置可否型裁判路径本是法院对员工持股纠纷进行裁判的一种简易化方式，这种中立性裁判方式的出现正是基于法院在员工持股纠纷性质判定缺乏法律依据且上级法院对此态度不明的基础上的一种变通处理方式，其既没有说明该争议应属劳动争议从而以劳动者倾斜保护的理念为旨进行裁判，也没有言明其不属于劳动争议从而排除适用劳动法律规范。正是由于法院不直接释明相关员工持股纠纷的争议性质，此即造成了对该类判例理解上的偏差，其究竟是将员工持股纠纷与劳动争议在同一案件中合并审理，还是将员工持股纠纷纳入劳动争议中，法院模棱两可的态度使该问题变得扑朔迷离。

（三）司法裁判乱象下的隐忧

对于员工持股纠纷是否应当纳入劳动争议裁判的探讨并非无关紧要、徒争虚名。学术界与实务界对其法律性质的争论，正是希望以一种更恰当的方式结束这种乱象。在如此乱象丛生的司法裁判模式下，这蕴含着以下几点隐忧。

其一，在员工持股纠纷裁判规则的长期缺位之下，对此类问题的裁判仍会处于分歧与混乱之中，差异化的裁判思维与裁判路径可能会导致双方当事人展开诉讼竞争，尤其是在部分法院已经形成了对员工持股争议裁判路径的内部共识的情形下，迫使劳动者与用人单位竞相向可能作出有利于己方裁判的法院提起诉讼，从而导致劳动仲裁前置程序或被虚置。

其二，停留在个案判断上的员工持股纠纷处理机制可能无力应对员工持股实践的混乱创新，亦可能会造成同案不同判的效果。

其三，将员工持股纠纷与劳动争议刻意割裂，至少存在3种不利后果。首先，基于劳动争议的伴生性，过分强调员工持股纠纷的独立性不利于维护裁判的统一，也不利于二者案件事实的查明。其次，采用另案裁判的方式亦不利于诉讼经济的实现。再次，劳动者利益难以得到有效保护。从宏观层面看，在劳动争议案件中法院更偏向于支持劳动者的诉求，若将员工持股纠纷排除适用劳动争议程序，则劳动者利益将更难实现，并且亦会使劳动者承担其本不该承担的诉累。

其四，司法裁判的价值导向功能的缺失将进一步催生员工持股与股权激励实践的纷繁乱象，现实中用人单位“以股限权”“扣资购股”等侵害劳动者劳动权的行为屡见不鲜。

二、缘由探析：员工持股纠纷裁判困境根源检视

员工持股纠纷司法裁判的实践分歧与乱象，绝非孤立现象，背后折射出制度设计、价值取向与司法规制间的深层张力。员工持股制度自域外引入后，虽历经本土化改造与商事创新，但其功能定位逐渐偏离劳动者利益本位的初衷，异化为兼具激励、融资与控制权博弈的复合工具。该制度嬗变不仅加剧了劳资双方在权利配置上的结构性失衡，更使司法裁判陷入法律性质认定模糊、裁判规则供给不足的困境。究其本质，裁判分歧的根源既源于员工持股实践的形式创新对传统法律关系的解构，亦受制于劳动法与公司法交叉领域规范缺位的掣肘。本部分拟从制度异化的外在冲击与裁判路径的内在局限2方面切入，系统检视员工持股纠纷裁判困境的生成逻辑，以期揭示司法实践分歧的深层动因与制度性症结。

（一）外在表象：员工持“股”异化表现对司法裁判的冲击

在所收集的案例中，员工所持之“股”的类型主要包括限制性股票、股票期权、虚拟股等。通常情况下，用人单位希望以持股的方式将员工与公司间的利益捆绑，激励员工发挥、创造更高的价值，但又不希望直接赋予其完整的股权，更不希望与员工分享诸如控制权、管理权等股权权能，因此以上述方式对员工所持之股加以种种限制，如限制性股票就是对股票转让权的限制，通常员工需完成预先设定的业绩指标或提供固定年限的服务才可获得出售股票的权利。而这种限制的极致就是虚拟股，虚拟股的持有者甚至不应称之为股东。这是基于虚拟股极为有限的权能所决定的，虚拟股不具有表决权与所有权，因此也就决定了其不具备流通性。通常情况下，公司授予员工虚拟股具有无偿性，同时双方也往往约定员工无论因何种原因离职，其在职时所获之虚拟股均须被无偿或以极低的价格回购。从虚拟股的上述特性来看，其甚至不应称之为股权，而应被视为一种利益分配机制。

除了上述被学理接受与归纳的“股权”形式以外，在实践中关于员工所持之“股”的商事创新不胜枚举，这种创新的实质就是在员工持股的框架下，以持股协议的方式对“股”的各种权能的不断限缩以及对劳动者提供劳动的各种要求的不断扩充。如在“窦恒利上诉案”中，当事人所签订的《受限股票单位授予协议》就明确约定：“在劳动终止后，委员会有权决定是否回购其已归属之受限股票单位，并且委员会还有权决定回购的时间及条件。”这无疑是赋予了用人单位对劳动者所获股票的任意回购权，相较之下，劳动者对其所获授之股，既无处分之决定权，也无法就回购条件与用人单位平等商议。无独有偶，在“龙文明上诉案”中，上诉人所签订的《股票期权授予协议》将行权获利与竞业限制所绑定，其间约定“若上诉人行权后离职的，离职后2年内若有竞业行为的，须返还全部行权收益”。可以明确的是，披着“股权”“商事创新”“契约自由”等重重外衣的员工持股已使法院对其性质认定造成了困扰。

除了员工持股属性界定的混乱以外，其形式及程序也显现出不同程度的芜杂。在用人单位与劳动者之间，员工持股与股权激励的形式外观可能已实质混同。首先，在证监会发布的《上市公司股权激励管理办法》与《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》中对激励对象与持股计划的参加对象没有实质区分，持股计划对象为“公司员工，包括管理层人员”。股权激励的对象则涵盖了董事、高级管理人员、核心技术或业务人员以及其他员工。根据规定，除了员工持股计划的参与者不包括董事以外，其余管理人员均可作为参与对象。有学者指出，许多公司的员工持股计划已然沦为了“高管持股计划”，而股权激励对象中除了列举的公司管理人员和核心人员以外，还给予了公司对激励对象选择的自主权，其他员工也均可在激励范围之内。也有学者指出，股权激励亦呈现出涵盖普通员工且涉及员工范围较大的现象。由此可见：在实践中，参与员工持股与股权激励的人员高度混同。其次，在一般的认知中，股权激励偏重于激励，其本质目的是激励员工为公司创造价值，因而其应注重对公司“关键少数”的核心人员进行高额奖励；员工持股侧重于“持股”，目的是员工收入有保障，因此应更侧重于“普惠性”持股。但是，在判例中，员工持股与股权激励纠纷往往伴生于劳动争议的原因，即在实践中几乎不存在单纯的持股，无论是股权激励还是员工持股，往往都需要劳动者让渡一定的劳动权利或以完成既定的劳动要求为前提。再次，我国现行关于员工持股与股权激励之规范，只对上市公司与非上市公众公司具有约束作用，大量非上市公司在实践中并不需要遵守相应规定，其大量的非上市公司与员工签订的持股协议并未对员工持股或股权激励进行严格区分。因此，在二者概念高度混同的情况下，于本文语境中无需对其刻意区分。程序的混乱则多体现在非上市公司的员工持股实践中。如上所述：非上市公司无需受相应规范之约束，因此就为其进行“商事创新”提供了优渥的土壤，无论是从持股对象的选择上、与劳动者签订持股协议的对象上、抑或是员工离职后股权的处理上，均存在某些混乱。正是上述混乱造成了员工持股争议频发和法院裁判的分歧与冲突。

员工持股实践中的种种乱象，体现了该制度在发展过程中的功能异化，乱象的存因正是基于其制度本身价值取向的偏离，即是从制度设计之初的劳动者利益本位偏移至公司及股东利益本位，这样的转变也恰恰印证了用人单位在实施员工持股及股权激励时具有明显的优势地位，劳动者几乎不可能在平等协商的基础上与公司订立持股协议，其仅有选择接受或拒绝的权利，但拒绝接受会直接导致其劳动收入减少，因此在经济劣势的地位之下，劳动者亦丧失了选择拒绝的权利。正因如此，用人单位可以在持股协议中肆无忌惮地对劳动者权利与股权权能进行限缩，在当前背景下，员工持股与股权激励正呈现出“保障”与“激励”之外的另一种功能—“捆绑”，即劳动者参与员工持股就需要让渡一定的劳动权利并承担离职后持股权益可能被剥夺的不利后果。这种“捆绑”既是以离职失权为恫吓延长劳动者的服务期、提高劳动者的忠诚度，也是以此为束缚将持股与竞业限制条款、服务期条款、违约金条款等相结合限制劳动者的一系列劳动权利，甚至还存在用人单位“扣资购股”的强制员工持股行为。但是，即使劳动者被如此约束，用人单位可能也从未考虑与劳动者分享股权，实践中也存在用人单位在持股协议中刻意用“实股”对虚拟股进行包装，以此使劳动者产生误判。显然，利益本位偏移下的员工持股制度事实上裹挟了司法并迫使其认同利益偏离之下的价值取向。

（二）内在缘由：员工持股裁判路径选择局限与规制缺失

1.不同裁判思维及路径的局限性

在现行的司法裁判框架下，对员工持股相关争议的裁判思维及路径，简言之，可分为2条进路：劳动争议裁判思维及程序；普通民商事裁判思维及程序。上述2种裁判路径均非尽善尽美。

其一，从劳动争议裁判的视角来看，其缺乏员工持股及股权激励纠纷所涉及的实体法律规范，劳动法律规范中几乎不涉及员工持股与股权激励的规定，并且劳动者与用人单位间所订立的持股协议可能还需要依赖《民法典》《合同法》及相关司法解释予以裁判。尤其是，若员工所持之股为实股，其兼具劳动者与股东双重身份，法院在处理员工持股争议与劳动争议时还要兼顾上述争议是否会对公司的组织结构造成冲击，由此可能会参照《公司法》等相关法律规范，因此，就可能造成采用劳动争议程序处理员工持股纠纷，却要适用民商事法律规范的窘境。

其二，从普通民商事裁判的视角来看，其亦存在诸多瑕疵。首先，在员工持股与股权激励协议中往往充斥着大量涉及劳动关系的条款，而在普通民商事争议裁判路径中只注重缔约自由，认为只要双方当事人存在真实合意就需要严格恪守协议约定，而不通过劳动法律规范对双方权利义务进行审视。其次，大量的员工持股纠纷伴生于劳动争议，在普通民商事纠纷裁判中势必将二者分离。因此，一则不利于诉讼经济的实现，也会对本就处于经济弱势地位的劳动者产生诉累；二则许多员工持股纠纷是由劳动争议所导致，因此，员工持股纠纷的审理往往依赖于劳动争议中事实的查明，将二者分离可能影响待证事实的查明，并极大地制约了员工持股纠纷裁判的进程。最后，普通民商事裁判思维忽视了缔约双方经济上的实质不平等地位，从而阻碍劳动者权益的实现。

总之，上述2种裁判模式各有局限，但同时也各有其优势，也正因如此，法院踟蹰于2种裁判模式之间，进而催生出消极处理的裁判方式。

2.统一的共识性司法裁判规范的缺失

现阶段主要缺失2种法院据以裁判的规则：员工持股性质认定的实体性规则；员工持股纠纷裁判路径选择的程序性规则。缺乏统一的实体性规则，造成了法院对员工持股纠纷性质认定的困境与分歧，在不同法院的裁判中，对员工因持股而获利的性质认定莫衷一是，部分法院认为员工持股获利并不属于劳动法中的工资、奖金、劳动报酬与福利。与之相反的是，有许多法院认为，该获利是劳动报酬与福利，但囿于缺乏法律依据，其仅能以具有劳动报酬性质进行阐释，也正因缺乏相应法律规范催生出了法院在裁判中还需要借助税务机关的相关文件对员工持股获利的性质进行分析，如在“北京京东世纪公司案”中，法院就曾援引《财政部、国家税务总局关于个人股票期权所得征收个人所得税问题的通知》与《国家税务总局关于股权激励有关个人所得税问题的通知》，上述2个通知中指出员工持股获利应按“工资、薪金所得”缴纳个人所得税，法院也据此认定涉案股权激励收入属于员工劳动报酬。而程序性规则的缺失主要体现在现行法律并没有确定员工持股纠纷应适用的裁判程序，即没有释明其属于劳动争议还是普通民商事纠纷，我国《劳动法》与《劳动合同法》并不涉及对员工持股的规定，而在《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》中以列举的方式分别对属于劳动争议与不属于劳动争议的情形予以释明，但其中并未对员工持股纠纷进行准确归类，且在《民事案件案由规定》中劳动争议的下位案由也不存在员工持股纠纷可以直接适用的案由。因而，就出现了法院在程序适用时的分歧，许多法院就因此将员工持股纠纷认定为赠与合同纠纷、股权转让纠纷或普通合同纠纷等，以此适用普通民商事程序进行审理；但如果法院希望以劳动争议程序处理此类案件还需要进行一个转化程序，即将员工持股收益认定为劳动报酬或将员工持股协议认定为劳动合同的组成部分，以此将员工持股纠纷认定为劳动争议进而适用劳动争议程序。这无疑在极大程度上制约了法院将员工持股争议适用劳动争议程序。程序性规范在员工持股纠纷的处理中具有无可替代的作用，甚至可以被视为一种劳动者与用人单位间的利益平衡的指导，而实体性与程序性法律规范的同时缺位，无疑会催生出员工持股纠纷裁判的混乱实践。

三、理念调整：员工持股制度异化下纠纷裁判理念的应然定位

在当前员工持股商事创新层见迭出的背景下，司法裁判可能仍会面临着法律规范长期缺位的窘境，迫于不能拒绝裁判的压力，亟待明确法院应秉持何种裁判理念，才能推动在当前乱象下员工持股纠纷裁判的实体与程序的双向正义，裁判理念的革新亦可在一定程度上填补法律规则的缺失。

（一）员工持股争议处理之“劳商”融合理念

“劳商”融合理念，就是法院在处理员工持股纠纷时应明确此类争议兼具劳动争议与普通民商事纠纷的特性，不应刻意回避其所具有的某一方面特性。因此，法院在裁判中不仅要保护“契约自由”更要审视“契约正义”，不仅要尊重“公司自治”更要促进“公司正义”，这也就要求法院对员工持股纠纷具有更为全面的认识，对劳动者的利益诉求有更为精准的理解。

通过在实证分析中的归纳与总结，在员工持股纠纷中员工的诉求可划分为2类：希望通过劳动法律规范对相关争议予以解决并以此保护其正当权利；希望获得由持股所应得之经济利益。第一项诉求即表现为劳动者渴望通过劳动争议程序解决相关员工持股纠纷；第二项诉求则表现为劳动者对员工持股纠纷的诉讼请求通常是要求公司解除对相关股票的转让限制以便转让折现，或是离职后要求公司对涉案股权进行依约回购，再或是要求公司对收回其股权进行经济补偿等，而除了追求经济利益以外，未见有劳动者诉请行使知情权、决策权等其他股东权利。由此可见：在绝大多数的员工持股纠纷中，尤其是在伴生于劳动争议的员工持股纠纷中，员工虽可能因持股兼具劳动者与股东双重身份，但仅诉请获得其应得之经济收益，并未奢望行使其股东权利。因此，在此类纠纷中员工的劳动者人格要明显优于其股东人格。并且，员工与公司间存在劳动关系是员工持股的基础，无论是出于对案件事实查明的考虑，还是对诉讼经济实现的考量，员工持股纠纷似乎都更应属于劳动争议。因此，笔者认为，在程序上贯彻“劳商”融合的裁判理念，就需要将员工持股纠纷纳入劳动争议予以裁判。

在实质上贯彻“劳商”融合的裁判理念，法院对待员工持股协议应恪守2项原则：其一为以员工持股协议为基础确定当事人的权利义务关系，以普通民商事法律规范进行审视，秉持合同自由的原则，尊重商事习惯，尽可能保护双方当事人已经形成的私人秩序。其二为明确“正义”价值在员工持股制度中的重要地位，明确员工持股机制的公允与规范对劳资关系是否和谐具有至关重要的影响，因而法院既要以劳动法律规范对员工持股协议中双方权利义务关系进行审视，也要对用人单位是否对劳动者尽到劳动权利保障义务进行审查。若上述2项原则发生冲突，法院还应明确“自由”价值的实现不能以“正义”价值的消陨为代价，应在秉持“正义”价值的基础上尽可能保障劳动者与用人单位在劳动关系之外另行缔约的自由。

（二）穿透式思维的揉入

层出不穷的员工持股创新使法院在裁判中应接不暇，追赶商事创新的脚步也实为司法难以承受之重，与其疲于应对实践中纷繁复杂的员工持股创新，不如刺破其虚伪繁荣的面纱，从实质意义上考量员工持股纠纷的归属。对于穿透式思维在员工持股纠纷中的应用可重点分为2个方面：（1）“股”形式下对员工持股收益的实质性穿透；（2）持股协议表象下员工持股合同及股权激励协议本质的实质性穿透。

员工的持股收益一般分为2种：第一种是依靠其持“股”分红持续获利，典型如虚拟股；第二种则是将所获之股作价出售，以其间差价作为收益，典型的持股方式为股票期权、限制性股票等。在虚拟股的形式下员工只有在职时享有收益权，而离职后这种收益权就会被剥夺，并且用人单位在给予劳动者这种“股”时还会依据诸如劳动者的工作年限、完成绩效的情况、对公司的贡献等等因素综合考量赋予其“股”的比例。综合上述特征，这种非传统公司法意义上的完整股权更应视为一种劳动报酬或奖励的计算依据，事实上已经有法院在处理相关员工持股纠纷时刻意区分虚拟股与实股，如上海市徐汇区法院就认定“虚拟股是员工可得利益的一种称谓，是公司给予员工履行劳动合同表现的一种奖励”。北京市朝阳区法院也曾明确“虚拟股权对应的现金价值属于公司给予劳动者的特殊劳动报酬，此类争议应属劳动争议”。因此，劳动者因持“股”的持续获利应视为其劳动所得的一部分。而以第二种收益方式公司赋予员工的实股应如何认定，理论界与实务界均尚无定论，但在穿透式思维的指引下，其亦应界定为劳动报酬。股权虽然并不属于我国《劳动法》中工资的法定形式，但劳动报酬并不受此形式之限。劳动报酬是劳动者履行劳动义务所获得的，用人单位支付的各种形式的物质补偿。有学者指出，只要收益兼具劳动对价性与经济给付性就应当属于劳动报酬。在实践中，公司为激励员工的积极性以及出于挽留人才的目的，普遍开始创造符合其价值目标的新型薪资结构，如在“北京世纪卓越公司案”中，该公司员工手册就明确“该公司采用整体薪酬制，其中包含工资、奖金、其他现金与以限制性股票形式发放的股权激励”。并且，用人单位进行股权授予或限制性股票的解禁一定是基于劳动者完成相应的任务、绩效或为公司作出特殊贡献，再或是满足连续提供劳务的期限，并非无偿赠与。而劳动者在获取相应股票后，可进行减持以获取收益，收益仍可体现为货币形式。因此，不能因薪资形式上的创新而否定股权应属劳动报酬与劳动福利的本质属性。

由于用人单位在实施员工持股时的不规范，催生出各式各样的员工持股协议名称，如员工持股协议、股权激励协议，还有的称为股权授予协议、期权授权协议、股权奖励协议等，更有甚者将协议命名为股权赠与协议，后两者的本质目的在于淡化公司给予员工股权的劳动对价性，以在协议名称上做文章使法院对协议性质产生混淆，企图以此使法院认为缔约双方系平等民事主体，以期避免受到劳动法律规范的约束。在收集的案例中，许多法院就因此认为相应的员工持股纠纷属于普通合同纠纷，甚至有法院适用赠与合同纠纷案由对员工持股争议进行裁判。因此，对员工持股协议本质的穿透式思维的运用就是在排除上述干扰的情况下，以员工持股协议的目的、功能、内容作为判断依据，综合考量员工持股协议的本质属性。在现实中，几乎不存在用人单位无因且无偿授予劳动者股权，这种有因性既包括授予股权前已经完成的工作安排也包括在授予之后须完成一定的工作任务，而有偿性体现在以劳动者提供一定劳动为对价。在通常情况下，员工持股协议中常蕴含着大量关于股权对价的具体条款，如服务期条款、竞业限制条款、授予股权的绩效评价条款，甚至还包含违约金条款等，此类条款无一不是对劳动者提供劳动的要求或对劳动者劳动权利的限制。由此可认为，包含上述对劳动者劳动要求或劳动限制的具体条款的员工持股协议，是双方在既定劳动关系的基础上对劳动报酬及劳动要求的细化与补充。在功能上，员工持股是以员工与公司间的劳动关系为基础，以持股的方式将劳动者的收入与公司效益产生实质关联，激发劳动者的劳动热情，以此实现劳资共赢，故而员工持股协议与劳动协议具有功能上的关联性。在目的上，员工持股协议的本质目的是稳定劳动者与用人单位间的劳动法律关系，二者往往也表现出“同生共灭”“一损俱损”的关联。综上所述：在穿透式裁判思维的指导下，若员工持股协议符合在内容上、功能上、目的上与劳动合同的同质化，就可以认为员工持股协议是劳动合同的组成部分。

（三）劳动者倾斜保护的司法裁判理念的贯彻

在员工持股纠纷中劳动者与用人单位的实质不平等地位，是需要在裁判中贯彻劳动者倾斜保护原则的本质原因。在收集到的案例中，我们可以直观感受到劳动者在员工持股实施的过程中长期处于弱势地位。首先，如上所及，在员工持股缔约时员工几乎没有议价权，仅能选择拒绝或接受，但处于经济劣势地位的劳动者往往也没有选择拒绝的权利。其次，在股权授予或利益分配过程中，用人单位往往掌握着员工持股条件成就与否的决定权，例如有的约定股权授予的前提是项目投产，还有的约定公司以适当时机建立持股平台后进行期权授予，但无论是项目投产还是决定何时建立持股平台，均以用人单位的意志为准，因此，在类似案例中往往会激发用人单位刻意拖延以阻止员工行权的道德风险。再次，用人单位还可以凭借劳动关系中的不平等地位以阻碍劳动者进行持股，以恶意调岗、降职、降薪、业绩考核等方式强迫劳动者离职，恶意阻止员工持股条件成就的行为在实践中早已司空见惯。

劳动者倾斜保护的裁判理念在员工持股纠纷中的重要体现，是对劳动者的经济补偿与劳动自由的保护。经济补偿是劳动者在员工持股纠纷中最主要的诉求，也是当用人单位侵害其持股利益时劳动者维护权益的主要方式，在伴生于劳动争议的员工持股纠纷中若劳动关系难以维系，劳动者主张持股行权或主张继续享有期权与虚拟股的收益权已毫无意义，并且法院对涉案公司的组织结构亦难以置喙，故而可以采取支持劳动者获得其所应得的经济利益，对用人单位刻意阻止劳动者获得股权或无端剥夺劳动者持股权益的行为进行惩戒。而在员工持股计划的实施过程中最易受到侵害的就是劳动者的自由择业权，如上述员工持股协议中的服务期条款、竞业限制条款、违约金条款等，都是对员工自由择业的限制。诚然，基于企业自身利益的考量需要对授予股权的劳动者进行约束，但这种约束不应以漠视劳动者的劳动权利的方式进行，司法裁判应当对此类行为进行规制。因此，在裁判理念上应当明确员工持股对用人单位的价值是“激励”而非“捆绑”，可以制定完善的激励机制的方式充分调动劳动者的积极性，而并非在协议中以禁止劳动者辞职、禁止劳动者竞业或规定高额的离职违约金的方式强行将劳动者捆绑在企业之中。

有学者担忧在员工持股纠纷中劳动者倾斜保护理念的滥用。但是，笔者认为，劳动者倾斜保护理念的缺失是当前员工持股纠纷裁判中的缺憾，适用劳动者倾斜保护原则可以有效弥补当下裁判规则的缺失，但须在实务中处理好劳动者倾斜保护与商事创新的边界，即公司自治原则与劳动者保护原则在员工持股纠纷裁判中的利益平衡问题。法院可遵循“管理与收益二分”的方式，对公司内部组织管理架构、员工持股的方式、员工所持之股的类型与权能等涉及公司自治范畴的员工持股制度内容在所不问，而对持股协议或持股计划中是否存在违约金、服务期等损害劳动者利益的约定或内容，用人单位是否有刻意阻却劳动者持股行权条件达成的行为，用人单位是否依约足额给予劳动者应得之持股收益，以及劳动者离职失权后用人单位应当给予劳动者的公允补偿等涉及劳动者权益保护的员工持股制度内容，依据劳动法律规范进行审查并给予劳动者必要的倾斜保护。

四、改良进路：司法先行路径下员工持股制度之规范路径

员工持股争议的司法裁判分歧与制度功能异化，亟待从被动应对转向主动建构。在立法滞后与商事创新持续加持下，司法裁判的规则供给能力成为破解劳资利益博弈困局的关键突破口。不同于传统立法主导的改良模式，司法先行路径强调以裁判实践反哺制度理性，通过个案裁量提炼共识性规则，进而弥合劳动法与公司法交叉领域的规范裂隙。其逻辑起点在于：司法能动性不仅是纠纷解决的权宜工具，更是矫正制度价值偏离、重构劳资利益共享机制的核心引擎。立足于司法实践与制度回应的双重维度，聚焦裁判规则的类型化构建与法律体系的协同调适，系统论证司法路径如何通过规则确立、边界厘定与价值平衡，推动员工持股制度从“无序创新”向“法治化激励”的范式跃迁，最终实现制度功能的本位回归与劳资共赢的实质正义。

（一）司法倒逼立法模式下裁判规则的确立

裁判理念与路径的革新和贯彻重点在于共识。这种共识就是要打破现行法院在员工持股纠纷裁判中各自为战的混乱局面，也是要取缔在当前背景下各法院内部形成的共识性裁判路径，以统一的裁判规则消磨各法院间对员工持股纠纷裁判的差异化思维及路径。员工持股纠纷裁判规则因为在司法实践中的长期缺位，所以该规则的创立应具有鲜明的实务导向性，可从以下3方面讨论员工持股纠纷裁判规则确立的具体实施路径。

首先，明确在立法论与解释论博弈背景下，员工持股纠纷裁判规则的形式选择。员工持股纠纷裁判规则的确立是为了满足现实中司法裁判的需要，解决当前不同地区间法院以及同地区的上下级法院间关于员工持股纠纷的裁判思维及路径的分歧。在实践中新兴事物层出不穷，纵使法律包罗万象也追赶不及商人智慧的创新脚步，因此，出于维护法律权威与社会稳定，法律仍应秉持其特有的稳定性，以基于解释论的方法选择员工持股纠纷裁判规则缺失的填补方式。在员工持股纠纷这一涉及劳动法、公司法、合同法等多部法律的交叉领域，若采取以司法解释的方式进行规则填补，则不免使规则分散，且劳动法律规范与民商事法律规范在理念与原则上又存在诸多龃龉，因而又可能造成规则间的冲突。由此看来，会议纪要是一种更为恰当的方式，如《全国法院民商事审判工作会议纪要》（以下简称《九民纪要》），其在总结商事裁判争议问题的基础上对特定的裁判问题进行指导，而不拘泥于某一部法律，故而更适合规范司法裁判中多法交叉领域的实践分歧。这虽然不具有法律效力，但在司法实践中指导着全国各级法院的裁判思维及路径。

其次，明确在劳动法与民商法理念冲突背景下员工持股纠纷司法裁判的价值取向。准确把握劳动者保护与商事自由的价值平衡，既要明确员工持股激励功能的积极作用，也要明确员工持股制度异化下“捆绑”功能对劳动者合法权益的侵害，充分考量劳动者与用人单位间就员工持股协议缔约时的不平等地位，以及若将此类争议排除在劳动争议之外劳动者维权的难题。在充分保护劳动者合法权益的前提下，尊重公司自治与契约自由。

最后，明确员工持股争议裁判路径的类型化区分。员工持股争议是一个极为宽泛的概念，包含多种类型的争议内容，不能使其全盘接受劳动法律规范的审视。在上文分析的基础上，笔者认为，有以下特征的员工持股纠纷应当纳入劳动争议：其一，劳动者仅提出获得股权、离职失权后的经济补偿以及要求用人单位依约回购其股权或依约支付其持股收益等涉及可得经济利益的诉求，并且相关诉求不涉及所持之股的决策权、知情权、管理权等其他权能。其二，系争股权或股权收益具有明显的劳动报酬与劳动福利性质，同时具备劳动对价性与经济给付性，而对于系争之“股”属“实股”抑或是“虚拟股”在所不问。其三，涉案员工持股协议存在对劳动者的劳动要求或劳动权利限制的具体条款，抑或是存在以违约金与经济补偿等方式要求劳动者在无法达成既定劳动要求或服务年限时归还持股收益等内容，由此可认定相关持股协议与劳动合同具有功能上与目的上的高度关联性，或实际持股协议为劳动合同的细化与补充。其四，在实践中以员工持股的名义损害劳动者合法权益，需要劳动法律规范予以规制的其他行为，如用人单位“以股折薪”“扣资购股”等漠视劳动者权益的其他行为。

（二）员工持股制度异化背景下的公司法与劳动法回应

从现存员工持股的规范性文件来看，其呈现出一种制度规则散落分布，规制主体各守一方的现象，大量非上市公司在实施员工持股时缺乏相应的规制主体，也缺少相应的制度规则。在规制主体与制度规则缺失的背景下，公司法与劳动法应联袂回应员工持股制度良性发展的需要。

1.员工持股制度异化的公司法回应

公司法应从对员工持股实施的程序要求与商事创新的指引入手对员工持股制度进行规范。非上市公司在员工持股实施过程中程序不规范是引发员工持股纠纷的一项重要原因。以证监会针对上市公司与非上市公众公司发布的员工持股规范性文件为例，其间对于信息披露、审议程序、股票来源、持股方式等都有较为细致的规定，但对于非上市且非公众公司的员工持股程序规范仍是空白。因此，公司法及相关法律规范应加强对非上市公司员工持股实施程序的指导。具体而言，可从实施过程中的各阶段分别规范其程序要求，在实施前的计划审议阶段应充分保障员工参与权和知情权。在实施过程中应明确员工持股协议的缔约双方只能为劳动关系的双方当事人，避免持股关系与劳动关系相脱节。在因员工离职或其他原因造成员工持股实施程序终结时，对相应的股权处理程序也应予以规范。对劳动者而言，可通过公司回购或对其以一次性经济补偿的方式弥补损失；但对公司而言，股权收回后应予注销还是内部流转，需要具体规则进行明确。

从商事创新的角度出发，良性的商事制度都是在商人的智慧中诞生，发展于自由市场之下。应当明确需要规制的是劳资双方的不平等地位和侵害劳动者权益的行为，并非员工持股制度创新本身。商事创新并不必然引发劳资间的矛盾，若对其加以合理运用还可能具有十分积极的实践效果。因此，公司法对于涉及现代公司管理创新以及公司自治的内容如非传统股权形式的创新、持股方式的创造以及薪资分配制度的革新应当进行理性指引。可喜的是，在此次公司法修订中首次承认了表决权、利润及财产分配权、存在转让限制的类别股，可以预见未来员工持股的股形式会更多地参考类别股的规定，因此，公司法还需考量在类别股之外员工持股制度中持股员工的利益保障。

2.员工持股制度异化的劳动法回应

与公司法以包容与慈祥的眼光看待员工持股制度创新不同，劳动法律规范应以犀利的眼光对其进行审视。对于劳动法而言，其更像是对员工持股制度筑起一道不可突破的底线。这道底线具有2个鲜明的主题：劳动者保护；构建和谐劳资关系。因此，劳动法回应员工持股制度异化应主要从2方面入手。

首先，明确劳动者保护与商事创新的边界。鼓励商事创新与保护劳动者合法权益二者并不矛盾，应明确规制的方向是以商事创新为掩护肆意损害劳动者权益的行为，在鼓励商事创新之外也应当明确用人单位在实施员工持股的过程中不得存在非法剥夺劳动者可得经济利益，限制劳动者劳动权利等侵害劳动者合法权益的行为。

其次，修正员工持股制度价值取向的偏离。员工持股制度价值取向的偏离就是该制度利益本位的移转，在当前员工持股实践中普遍存在用人单位利益本位现象，从而忽视了劳动者利益。而新时期的员工持股制度不应片面强调劳资双方某一方的利益本位，应以构建和谐、健康的劳资关系为价值目标，促进资本与劳动2种要素的良性结合。因此，劳动法律规范应以消解劳资矛盾为核心，在将员工持股制度定义为利益共享机制的基础上，进一步阐释其所具备的劳动者收入保障功能与激励机制下对公司的积极效果，促使员工持股制度设计同时符合劳资双方利益，以期消解员工持股制度中劳资利益冲突。

五、结束语

员工持股争议司法裁判实践混乱的本质是劳动争议与民商事纠纷2大裁判理念的博弈，从实证分析的角度更能体现其冲突的全貌。员工持股制度的发展在功能异化与价值偏离之外也有其良性的一面，它推动着一种新型薪资制度或分配制度的诞生。因此，司法与立法对该制度的创新应向其积极的一面进行规范与指引，在尊重公司自治、鼓励商事创新、保障契约自由的同时，也要维护劳动者的合法权益。当然，在员工持股争议中劳动者倾斜保护并不意味着劳动者过度保护，强调对劳动者的保护旨在杜绝员工持股实践中出现的纷繁乱象，并以此推动劳资关系的和谐、健康、稳定发展。员工持股的制度本色应为“激励”与“保障”，激励员工为公司创造价值的同时也为员工提供一种收入保障。司法实践既要明晰这些价值推动员工持股制度发展至今，又要明确“激励”价值对公司的积极作用，更要明确“保障”价值对劳动者的重要意义，从而在员工持股制度中实现劳资共赢的憧憬与劳动解放的希冀。