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劳动合同法修改应坚持六个原则

曹艳春    2017-04-16  浏览量:70

关键词: 劳动合同法;修改;原则

正文:

目前,针对劳动合同法的施行效果是不是与立法部门所持保护劳动者的初衷相符,是否对劳动者保护过度而损害了企业利益,以及该法中的无固定期限劳动合同、经济补偿金等内容在实践中出现一些争议。从有关部门的表态来看,劳动合同法的修改是大势所趋。但笔者认为,这需要认真研究争议条款,对确实不合理的规定进行修改,否则频繁修改,不利于法律的权威与尊严。笔者认为,劳动合同法修改应当坚持六个基本原则。
继续坚持自治与管制相协调
劳动合同法是一部管制与自治相结合的特别合同法,与完全意思自治的民事合同不同。这是由劳动合同双方主体的特殊性所决定的,虽然用人单位与劳动者在形式上平等,但实质上无法达到平等的谈判地位。我国与西方国家的国情不同,劳资集体谈判力量也存在很大不同。西方国家对个体劳动合同管制比较松,是因为有强有力的集体谈判来弥补单个劳动者的弱势地位。在集体谈判比较强的国家,其劳动者在某种程度上说不具有弱势地位,因为很多利益都可以通过集体谈判来解决,个人劳动合同反而作用很小。在我国,集体谈判力量弱且不具有普遍性,劳动者的利益几乎都要由个别劳动合同来规定,而大部分个体劳动者的谈判能力很有限,因此,我国不得不由法律来规制个别劳动合同的内容,以此来弥补劳动者的弱势谈判地位。这也是我国劳动合同法管制比较多的根本原因。因此,在集体谈判力量不足的情况下,对个体劳动合同的适当管制是有必要,也是合理的。
继续坚持倾斜保护劳动者
劳动合同法制定之初,确定了倾斜保护劳动者的原则。劳动合同法倾斜保护劳动者没有错,之所以倾斜保护是因为大多数劳动者相对于用人单位没有议价的能力,在劳动合同的谈判中属于弱势群体,无法平衡合同双方的利益,从而不利于整个社会劳动力资源的良好发展。倾斜保护原则在于弥补平等原则的不足,并通过矫正劳动关系事实上的不平等而实现法律的公平价值。通过倾斜保护,弥补劳动者的弱势地位,平衡合同双方的利益,以实现从形式平等到实质平等的目的。
对劳动者分层保护
在当今劳动者多层次的情况下,劳动合同法却没有作这种区分,而是全部适用劳动合同法进行同样的保护,比如对企业高管也同样适用劳动合同法来倾斜保护。劳动合同法作为倾斜保护弱势劳动者的社会法,对在劳动关系中处于弱势地位的劳动者提供了特殊的保护,使得弱势劳动者的劳动关系相对稳定,生活不至于因暂时失业、工伤等不得已的情形而陷入困境。通过规定解雇保护和劳动合同签订规则等条款加重用人单位的义务与责任,来保护弱势劳动者的利益。显然,企业高管不同于普通劳动者,不具有普通劳动者的弱势情况。因为,企业高管往往兼备法律知识、企业运营策略和管理经验,在求职中具有很强的谈判能力,不具有特殊保护的必要。在雇佣活动中,企业高管代表用人单位对普通劳动者进行管理、考核及工作的安排,其工作时间不同于普通劳动者,高管的工作时间具有灵活性和机动性,其薪酬结构多为年薪或者另加风险收入,已经不仅仅属于谋生的报酬。
当劳动者与用人单位的谈判能力相当时,就没有倾斜保护的必要。如果过分强调对劳动者的保护,将会使建立起来的平等再度被打破,损害用人单位的利益。在调整劳动关系的过程中,倾斜保护的目的是改善劳动者的弱势地位,实现其与用人单位的实质平等,最终实现二者之间的利益平衡。所以,失去了利益平衡的目标,倾斜保护就不符合正义的要求,就不具有正当性。因此,劳动合同法修改应该区分具有议价能力强的劳动者与议价能力弱的劳动者,适用不同的保护标准,以免出现新的不公平。
对用人单位分类适用劳动合同法
在当今用人单位规模多样化的情况下,劳动合同法也没有对用人单位履行劳动合同法的义务加以区分对待,而是一律完全适用劳动合同法的所有条款,从而产生了很多新的失衡问题。现行劳动合同法中的一些规定赋予企业的社会责任,如保持劳动者的劳动关系相对稳定,照顾暂时失业劳动者生活困难、照顾临近退休劳动者续订劳动合同等问题。这都是应赋予大型企业的社会责任,因为大型企业有能力也有条件做到,而对于小微型企业,就没有能力也不应该赋予如此沉重的社会责任。所以,现行劳动合同法没有考虑到企业规模、行业性质,要求所有企业一视同仁地适用所有规定,就会产生对小微型企业不公平问题。
强化劳资双方诚信履行劳动合同
劳动合同法倾斜保护劳动者,并不会打破诚实守信签订与履行劳动合同的原则。劳动合同法修订就是要改变在实施中不利于双方当事人诚实守信地履行合同中的一些不合理条款。比如要尊重违约金具有一定惩罚性的原则,法律设立违约金的功能有三:一是督促当事人履行合同,二是补偿一方违约给对方造成的损失,三是制裁违约方。违约金是对违约一方不履行合同的一种惩罚,对履行合同具有一定的担保作用。在劳动合同中设立违约金也应该具有惩罚性作用。例如,关于服务期违约金,劳动合同法第22条第2款规定,“劳动者违反服务期约定的”“违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用”“用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用”。上述规定对用人单位而言具有不合理性。因为,该规定仅仅具有补偿性,没有达到对违约者的惩罚目的。用人单位为劳动者提供专项培训,增长了劳动者的技能,使得劳动者在就业市场具有了优势。只有让那些违反约定的劳动者受到一定的惩罚,才能对这种培训合同具有约束力,促使劳动者诚信履行合同。
适当调整矫枉过正的不合理条款
劳动合同法适当倾斜保护劳动者,以弥补劳动者的弱势地位,这是现代文明社会的要求。然而,基于比例原则之精神,在保护弱势劳动者利益的同时,亦不可掩蔽和淡化对用人单位合法利益的保护。例如,劳动合同法中的解雇保护条款和劳动者辞职权条款都颇受争议,这些条款对解雇保护过于严格,而对劳动者的辞职权又过于宽松,不利于企业灵活用工和劳动者遵守合同的约定。按照世界各国通行做法,基于解雇保护的理念,有必要对用人单位的解雇权利进行一定限制。现行劳动合同法规定了相对比较严格的解雇保护,尤其当劳动合同自然终止的情况下,用人单位无任何过错也要给予劳动者合同终止的补偿金,这就加大了用人单位合同终止的责任,也限制了用人单位灵活用工。同时,给劳动者过于宽松的辞职权,导致劳动者解除合同过于随意,违背合同应该严守的基本原则。
总之,劳动合同法修改虽然是大势所趋,但不应该急躁。笔者认为,加大保护劳动者的权利,让劳动者在改革中享有更多的成果,分享企业盈利的部分利润,让劳动者与企业成为一个共同体,这才是和谐社会的终极目标。

作者简介: 曹艳春,上海海事大学法学院教授。

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