“和谐劳动”的观念塑造与机制调适

构建和谐劳动关系是构建和谐社会之基本要求和重要内容。中国劳动制度改革首要的价值取向就是促进劳动关系之和谐。中共中央《关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》(以下简称《决定》)，吹响了追求和谐、构建和谐的时代号角，为繁荣哲学社会科学研究指明了前进方向。《决定》将“发展和谐劳动关系”确立为构建和谐社会的重要内容，为“和谐劳动”的法律建构提供了理念引领和动力支持。胡锦涛同志也明确指出:“要切实发展和谐劳动关系，完善劳动保护机制，让广大劳动群众实现体面劳动。”[1]党的十八大报告再次强调，促进就业、健全劳动标准体系和劳动关系协调机制、加强劳动保障监察和劳动争议调解、仲裁等制度建设，构建和谐劳动关系。由此可见，构建和谐劳动关系作为时代的主旋律升华为庄严而神圣的政治宣言和施政纲领。同时，《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》等重要立法也将促进劳动关系和谐确立为立法目的之一。][2]“和谐劳动”与“体面生存”已经凝练成当代中国劳动法治的两大理念。[3]构建和谐劳动关系的核心与关键是，塑造符合现代和谐理念及其法治精神的和谐劳动观念，以及在此基础上调适相应的法律机制。因此，劳动关系的定位及其和谐性之阐释、和谐劳动的观念更新与转换、和谐劳动机制的强化与创新为本文研讨的主要问题。

一、劳动关系的基本属性及其和谐意蕴
在社会关系网络中，职业劳动关系和婚姻家庭关系颇具相似性与可比性，都具有人身属性与财产属性兼而有之的特点，它们的和谐状况影响和标示着人生幸福和社会文明进步程度。每个人在富有创造力的黄金年龄阶段频繁转换于这两种基本而普遍的社会关系，上班置身于职业劳动关系之中，下班回归婚姻家庭关系之中。倘若这两种社会关系不和谐，个人幸福就无从谈起，社会和谐也就缺少了基础和保障。因此，构建和谐社会应该努力谋求职业劳动关系和婚姻家庭关系之和谐。
作为劳动法调整对象的劳动关系，不仅是一种具有财产属性和人身属性的混合型社会关系，极具伦理色彩，而且也是一种不平等的社会关系，是一种劳动个体隶属于雇佣组织的具有从属性的社会关系。同时须清醒看到，劳动关系中存在着诸种法益的博弈和互动，矛盾、冲突甚至斗争都在所难免。因此，劳动关系尽管包含着最为强烈的和谐性之要求，但在通常情况下却呈现为不和谐的状态或者说存在着不和谐的因素。从另一个角度观之，由于劳动关系为利益共同体[4]的关系表征，劳资双方利益皆维系其中，合作则共赢，冲突则互损。所以，其亦包含着彼此协调、互利共赢的因素。可见，促进劳动关系和谐不仅必要而且可能，亦当然成为劳动立法的使命和宗旨。
劳动关系和谐是社会和谐的基础，促进劳动关系和谐是构建和谐社会的应有之义。从一般意义上说，和谐不仅意味着合理管控分歧和矛盾，还意味着必要的妥协和基本的认同，更意味着合作、共赢、共享、共进理念之践行，是一种确保全体成员皆能享受最大福祉、获得最大幸福的温馨而恬静的社会环境与秩序之状态。[5]从制度层面分析，社会关系和谐的基本要义是，肯定和尊重社会关系各方主体的地位和意志，在此基础上实现各方主体的应有利益和诉求，以及为了实现利益的平衡而在具体社会关系中对弱势一方给予必要的倾斜性关注，同时还需要提供利益诉求的表达渠道和利益纷争的化解机制。
实现劳动关系和谐之目标，需要包含现代和谐观念的劳动立法之调整功能的充分发挥。在劳动法的和谐观念中，首肯劳动者和用人单位存在着不同的利益诉求并努力将其整合为一个利益共同体，通过对劳动者进行倾斜保护以达成劳动关系利益上的平衡协调，实现劳动关系相对的动态的平衡状态，是一种契合劳动关系本性的与时俱进的现代和谐观念。故此，必须充分看到，劳动法所追求的和谐应是一种“和而不同”的和谐、一种相对的和谐、一种矫正的和谐。[6]劳动关系和谐的反面则是劳动关系的不和谐，即存在着内在和外在的冲突。所谓内在冲突，通常表现为劳资双方的互有怨言、彼此不满甚至仇视的心理状态;所谓外在冲突，则通常表现为蕴含一定利益主张、诉求和斗争的行为状态。促进劳动关系和谐，除通过企业文化和职业伦理的内在整合、凝聚作用，更应该依据劳动立法和单位规章制度控制和排解劳资外在冲突。因为“消除冲突、减少或避免冲突总是构成特定社会制度下社会控制的基本任务”[7]。从权利冲突的角度观之，“劳资之间的矛盾本质上是劳动权与财产权之间的矛盾，财产权与劳动权之间的矛盾实际上是两种相对抗的人权之间的矛盾，这就意味着，对于效率、公平与发言权，必须使它们之间得以平衡，而不是强加或区分优先次序”[8]。可见，和谐劳动关系法律构建的核心与关键是依法促进劳动关系各种价值目标的平衡与协调。

二、“和谐劳动”的观念更新与转换
追求和谐是人类恒久不变的理性冲动之一，博大精深的中国文化构造中亦蕴含着深厚的和谐元素。但不同时代分别孕育和塑造着各具时代印记和体现时代精神的和谐理念，与此相应，实现和谐的路径与机制也不尽相同。正确把握当代中国的时代精神和劳动关系的基本属性及其走向，转变和谐劳动之观念，树立和谐劳动之目标，乃是当代中国劳动法学、劳动关系学的重要研究课题。正如约翰·W.巴德教授所言:“雇佣关系问题是现代社会的一个重要方面。雇佣的性质决定着个人生活质量、经济的运行、民主的生命力以及对人权予以尊重的程度。所以，在现代社会中建立雇佣关系的社会目标是非常重要的。”[9]正是基于确立当代中国和谐劳动关系社会目标之目的，转变不合时宜的传统和谐观念，塑造符合时代精神的当代和谐观念，就更加凸显其学术意义和实践价值。
第一，“冲突消灭”观向“冲突化解”观转变。劳动关系是一种利益关系(经营利益和生存利益)，又是一种具有从属性的身分关系(劳动者作为组织体的一员接受组织体之支配)，这就决定，劳动者和用人单位之间存在着矛盾和冲突是必然的、不可避免的。“劳资冲突是市场经济的伴生物，内在性地存在于资本者与劳动者的利益分割中，并且周期性地爆发。”[10]特别是随着劳动者权利观念的不断增强和劳动人事管理的复杂化和多元化，加之社会大环境等多方面因素的影响，劳资矛盾和纠纷的发生呈现出多发态势和群体化的趋向。但应清醒地认识到，存在着冲突、矛盾与纠纷并不必然地等同于劳动关系不和谐。在和谐劳动的观念塑造上，不应固守传统的以消灭矛盾和纠纷为目标的和谐观，而应该树立起以有效化解矛盾和纠纷为目标追求的和谐观念。以劳动关系和谐观念的这一转变为基础，构建企业和谐劳动关系的重心定位与机制选择就应该切实从“围堵打压”模式调适为“疏通化解”模式。这种转变恰与我国文化模式上的“入口”文化[11]向“过程与出口”文化转变过程相印证、相契合。从另一个角度看，有没有冲突也不是判定劳动关系和谐与否的唯一要素，除了冲突因素以外，尚有个体发展的机会与空间、单位组织体促进个体发展的条件支持与可能性等因素也发挥着一定的作用。因为，一个有希望的未来能够有效消解人们对现实的不满和怨言，消减人们对现实利益的纷争和现行秩序的抵触，在一定意义上可以增强现实关系的和谐程度。换言之，“充分意义上的和谐，不仅意味着没有冲突，也意味着实际的支持，因此，每个人必须具有不仅允许而且积极促进他人发展的可能”[12]。
第二，“一元法益”观向“二元法益”观转变。劳动关系是一种兼有物质和精神双重法益的社会关系，虽然其以物质法益为主，以精神法益为辅，但在当代劳动关系中，劳动者越来越关心自己的精神法益的实现状况，诸如参与的程度、主人翁的认同感、受尊重的状况、心理的平衡感受、是否受到歧视的判断，等等。从实践看，一些矛盾和纠纷的发生并非或者主要不是由于物质利益的得失所致，甚至某些时候受物质利益影响的因素较小(如同工同酬等纠纷)，而常常是由于劳动者真切感受到自己的人格尊严、主体地位遭受了不应有的漠视、侵害所引发的。究其实质，是讨说法、要尊严、争平等、寻温馨，说到底就是谋求一种心理平衡，意在改善和提升自身在劳动关系中受尊重的程度和幸福感指数。这种受尊重的程度和幸福指数的提升，有助于消减和弱化劳动者对企业各项规章制度、各种管理手段和措施的某种不满和抵抗情绪，增强理解度和认同感，这无疑有助于避免内在(心理)冲突的生成和外在(行为)冲突的展现。正如顾培东先生在论及社会冲突解决时指出的:“在更高的层次上，社会冲突的‘解决’还意味着冲突的主体放弃和改变藐视、对抗社会政治秩序和法律制度的心理与态度，增强与社会的共融性，避免或减少冲突(至少是同类冲突)的重复出现。”[13]寻求劳动关系的和谐必须高度关注劳动者精神层面的需求，从物质和精神两个层面做出努力。如此，必须从单纯追求物质利益层面的和谐观念转变为关注物质和精神二元法益的和谐观念，树立起具有时代感和蕴含发展理念的“物文”与“人文”兼顾的全面和谐观。这种全面的和谐观也极其符合“和谐”一词所蕴含和表达的意义:“和”者，为人人有饭吃，乃强调物质利益之满足;“谐”者，乃人人能够说话，则凸显精神法益之实现。由此，所谓构建和谐劳动关系，就是要追求每位员工在劳动关系中都能够实现自己及其家庭成员的生存与发展之物质需求，同时可以在企业的决策特别是关涉自己切身利益的决策中表达自己的意见，从而实现精神层面和伦理层面的心理需求。其实，同时满足物质需求、精神需求和伦理需求的劳动关系不仅是和谐的劳动关系，也是“人性化的劳动关系”，是一种实现了“效率、公平与发言权之间平衡”的劳动关系。[14]
第三，“单一价值”观向“多元价值”观转变。企业的本能价值追求是实现秩序与效率，这无可厚非，但如果一个企业过度追求这两个价值取向，就会对劳动者作为劳动关系主体应有的自由和公平价值追求加以漠视甚至否认，劳动人事管理和劳动法适用就会陷入过度严格化和“物文”至上的错误倾向，导致企业劳动关系出现紧张与不和谐。应该看到，虽然和谐在一定意义上须以秩序实现为保障和标示，但只有秩序没有自由，绝不会有和谐的氛围与环境。同样，虽然效率是企业的生命，是国家、企业和劳动者全体利益增进的基础和保障，但若忽视或否定公平的考量，片面追求企业效率，就会导致企业内部生成各种不满、怨恨和矛盾，也必然会造成劳动关系的不和谐或助长破坏和谐的因素生成。例如，为了提高企业的效率，适当拉开员工薪酬差距必要且可行，这正如法国经济学家托马斯·皮凯蒂所言:“现代社会需要将某些基本靠个人才能而非家庭出身和背景脱颖而出的人指定为‘赢家’，并对他们进行慷慨的奖励。”[15]但如果薪酬差距悬殊尤其公司高管薪酬高得离谱[16]，则令人难以接受，矛盾和怨言必会凸显，和谐劳动的目标则难以实现。因为“不管怎样，对高管进行的慷慨重赏是导致财富分配不公平的强大力量:如果收入最高的人群可以为自己设定工资水平(至少一定程度上能)，就会引发越来越严重的不平等”[17]。又如，企业为了确保生产经营秩序采取极其严厉的员工管理，以至于这种管理超越了员工作为生命有机体和社会伦理存在的生理和心理承受底线，员工基本人格与必要自由被抹杀和否定，则企业劳动关系必然处于对抗和激烈的张力之中，和谐目标无从谈起。由此可见，企业在构建和谐劳动关系的过程中，必须兼顾自由与秩序、公平与效率多元价值取向，努力做到实现多元目标的有机结合，从而促进在劳动关系运行过程中实现员工自由与工作秩序、机会与收入、分配公平与企业效率的统一与协调。
第四，“绝对和谐”观向“相对和谐”观转变。从辩证法关于矛盾的观点来看，事物每时每刻都处于矛盾之中。企业劳动关系的形成与展开实际上也处于劳资矛盾的对立统一关系之中，有时凸显统一的一面，有时其对立的一面又激烈地呈现出来。市场经济条件下的劳动关系以利益多元及其博弈为其本质，所以展现在我们面前并能给人以强烈刺激和冲击的往往不是劳动关系和谐顺畅的一面，相反，矛盾冲突的一面却常常扮演着劳动关系的常态角色。也许正因为“和谐”是一种十分美好但却难以达到的状态，所以追求和谐恰似我们追求公平和正义一样，需要永恒的信心和不懈的努力。正如霍布豪斯所言:“向和谐迈进是理性的人持久不变的冲动，即使这个目标永远也达不到。”[18]正是在这个意义上，不论是企业管理者还是国家治理者都不能追求那种绝对的、静态的、理想化的和谐状态，而应该树立起相对的、动态的、现实化的和谐观念。当劳动关系或其他社会关系中出现不和谐的因素甚至展现为冲突和纠纷时，不应也没必要悲观消极、怨天尤人、束手无策，而应该积极面对，分析成因、寻求对策。企业劳资关系不和谐本身并不可怕，可怕的是缺少消解、排除不和谐因素的正确观念和有效的途径与机制。从长远来看，企业建章立制是解决问题的关键与核心，也是治本之策。
第五，“传统动力”观向“现代动力”观转变。企业劳动关系的和谐与否与其内在的动力机制模式及运行状况密切关联。在计划经济年代，企业动力主要来自于思想教育、主人翁的崇高觉悟及其展现出来的“奉献精神”。一代代员工以为祖国贡献青春、智慧和年华的奉献精神和战天斗地的英雄气概为内在动力，努力工作、爱岗敬业，忽视、抑制或淡化物质利益的要求和索取。个体创造和社会前进的动力并非来自于利益刺激和法律规范，也不是来自于宗教信仰和新教伦理，而是建立在思想教育和个人奉献精神基础上。劳动关系的和谐也以此为维系之思想基础。伴随着改革开放，随着物质利益闸门的打开和逐利行为的被正名，物质利益的诉求日益普遍而强烈，以思想觉悟为核心的传统动力机制逐渐失灵，新型动力机制尚未有效运转，加之劳工政策又时常与劳动立法存在着矛盾和冲突，这就导致现阶段劳资纠纷和矛盾不可避免且多发。传统动力机制在市场经济体制下显然已不能扮演主导机制的角色，实现动力机制转型不可避免。这种转型是以思想教育和员工奉献精神为内在支撑的动力机制向依凭现代职业伦理、物质激励和法治保障三位一体的新型动力机制转变。在这种新型动力机制作用下，应该肯定职工的合理私利及其诉求，应该以“人人为我，我为人人”和“主观为自己，客观为别人”的常规逐利模式来引导、评价和回报职工的职业行为和利益诉求。一句话，“我们就应当有以个人利益自动起作用为基础的真正社会和谐，这种个人利益被知识所开导，并被难驾驭的本能的纪律所遏制”[19]。如此，在各种约束机制框架下，企业应努力谋求员工利益最大化，切实履行社会责任。
在全面推进依法治国的时代背景下，企业、特别是国企也应该将依法治国的理念与精神内化到自身的企业管理工作中，做到依法治企。这就要求企业必须依法完善和严格贯彻各项规章制度，做到各种决策科学、民主、公开。同时也应充分发挥法治和德治两个企业管理手段的作用，实现法律与道德相辅相成，企业法治与职业伦理相得益彰，藉此两种控制手段确保劳动关系实现和谐与顺畅。
第六，“单一视角和谐”观向“双重视角和谐”观转变。诚然，劳动关系的实质是劳动力与资本之间的“联姻”关系，即劳动者与用人单位之间的物质与精神利益的联结关系。其和谐与否，取决于劳资双方之间的利益平衡与相互认同。但不可否认，劳资关系和谐状态之达到，还受制于其他关系要素之影响，特别不可忽视的关系要素是劳动者之间关系(以下简称“劳劳关系”)的和谐状态。由于劳劳关系的本质更多地表现为同事间的合作关系，劳动者之间不存在根本的利益冲突，但是由于劳动者本能上所具有的攀比心理以及由此过度膨胀所形成的“羡慕嫉妒恨”等心理倾向，加之每个人持有的公平观念及其评价标准千差万别，往往导致劳劳关系的紧张与不和谐。不可否认，这种同事间合作关系的不和谐，有些是来自用人单位的人力管理和劳动法的适用不当，有些甚至是由某些违法行为所造成，例如同工不同酬或实施交换型性骚扰等。这些因素所导致的劳劳关系的不和谐，必然会传导到劳资关系上，进而影响劳资关系的和谐与顺畅。所以应当避免在人力资源管理和劳动法适用过程中出现严重甚至是普遍的歧视和不平等现象。在和谐劳动关系的观念塑造上，大多着眼于劳资利益冲突及其协调的观念塑造，应拓宽视野、转换考察视角，应当从“劳—雇”关系的单一视角向“劳——雇”关系和“劳——劳”关系的二元视角转变。[20]
上述六大观念的更新与转换，是从微观层面即劳资双方和人力资源管理角度做出的梳理和阐释，如果聚焦于国家立法的宏观层面，下述两大劳动立法的观念性转变，在深层次上决定着当代中国劳动关系的和谐程度及其走向。
第一，“代为立法”观向“代位立法”观转变。从比较法的层面看，中国劳动立法与西方国家劳动立法相比呈现出较大的模式差异:不是以助长和发挥社会力量为核心，而是以强化国家力量为主导。在这种立法模式下，劳动法的三大制度板块之间的重心不可避免地向国家劳动基准倾斜，导致本来应该交由劳资谈判(我国称“集体协商”)机制解决的诸多群体性待遇、条件和标准问题，却主要由国家通过强行性立法的途径直接予以明确，劳动管制的范围和力度极大地限缩了劳资自治的空间。这样的立法模式及其实施效果虽弥补了我国集体劳动关系先天发育不良和社会力量势微的短板，但并非是我国劳动立法的理想模式。从促进劳动关系和谐的角度反思我国劳动立法模式会发现，促进劳动关系和谐更多是依赖国家力量对劳动者力量的强化，弥补劳动者个体力量之不足是强化此种机制的必要性与合法性之所系。但此种强化机制的掌控力度和运行质量在深层次上取决于立法观念的转变，即“代为立法”观念向“代位立法”观念的转变。“代为”与“代位”一字之差，观念迥异，对和谐劳动关系建构之影响不可忽视。“代为立法”与“代位立法”虽皆以保护劳动者为立法目的和初衷，但在意志遵循和依据选择上却表现出两条不同的思想理路:前者是国家站在自己的立场和角度代替劳动者思考和行为，是国家意志的直接展现;而后者则是国家站在劳动者的角度思考和行为，是通过国家意志体现的劳动者意志。以“代为立法”观为指导的劳动立法活动，虽目的和动机正当而昭然，但却往往导致“越俎代庖”和“好心办坏事”的现象和效果。这在我国劳动合同制度设计上并不鲜见，如欺诈无效制度、书面合同的强化、劳动关系的概括承继、无固定期限劳动合同订立事由之选择等等，都可能产生与劳动者的愿望和期待相左而为劳动者所不予认同和接受的效果。这种状况显然不是立法者所希望和追求的。改变这种现象，必须从转变立法观念上寻求解决之道。任何以保护劳动者为目的的立法都必须切实站在劳动者的角度，充分揣摩和把握劳动者的意志和愿望，并尽可能地赋予劳动者以选择的自由，[21]以真切地实现劳动者的利益诉求。以“代位立法”观为指导的劳动立法，更能肯定劳动者的主体地位，尊重劳动者的人格，满足劳动者的伦理需求，是符合人性的现代立法。正如姚建宗教授所言:“法律的产生和存在不仅与其‘人’及其‘生活’直接同一，而且始终是以合乎人的生活目的的伦理和道德上的‘善’为其不证自明的经验事实与生活常识的前提、思想前提和逻辑前提的。”[22]亦如周天玮先生所指出的:“在法律上对伦理以适当程度的包容，无论中西，都是基于人性考虑的合理行为。”[23]尊重人格、契合伦理、彰显人性的劳动立法对促进劳动关系之和谐，其功能卓著、意义深远。
第二，“弱者保护”至上观向“弱者保护”与“社会责任”并行观转变。任何一个学科，都有构成其理论大厦的基石理论，如果说现代法学以权利理论为基石，民法学以权利平等为理念，那么从民法理论与制度发展、演变并超越而来的劳动法理论和制度，则建立在“弱者保护”理论的基础上。不可否认，“弱者保护”理论居于现代劳动法学基石理论的地位，劳动法治观念的塑造、制度规则的设计都以此理论为灵魂依托和价值引领。以“弱者保护”理论为指导的劳动立法“是一种针对不平等关系而采取不平等保护措施的法律机制”[24]。“劳动法这一追求实质平等而容忍形式不平等的部门法特性与机理，决定了其制度设计应当也必然是，倾斜保护劳动者而适度限制资本所有者。”[25]“弱者保护”理论的思维逻辑是:“因为劳动者是弱者所以应当受到劳动法倾斜性保护。”这种命题和逻辑似乎是不言自明的真理，但却很难在理论上完成其自圆其说的证成。同时，我们也可以将“弱者保护”理论与和谐劳动关系之间的关系表述为:“只有作为劳动关系之弱者的劳动者获得了劳动法之特殊保护，劳动关系才能实现和谐。”这一命题虽在理论层面上阐明了特殊保护的意义和功能，但却并非是对劳动关系实然状态的描述。换言之，即便劳动者获得了劳动法的特殊保护，劳动关系也未必和谐。因为，劳动关系和谐与否不仅取决于劳动者的物质利益和精神利益的实现程度和心理平衡状态，还取决于用人单位对所谓的倾斜保护的认同与接受程度。如果单纯以劳动者为弱者作为特殊保护的理由，则承载这种特殊保护使命的劳动立法很难获得用人单位的真心认同与诚悦接受。如此，劳动法的实施、倾斜保护的实现及其对和谐劳动的促进都在一定意义上丧失了资方的心理认同和信任支撑。此点也是“弱者保护”理论的主要缺陷所在。克服“弱者保护”理论的缺陷，显然不能削足适履，即不能简单地否认和剥夺“弱者保护”理论的基石地位，以另外一种理论直接取代“弱者保护”理论。企业社会责任理论思维及其制度化构建[26]，可以在一定程度上克服片面强调“弱者保护”理论或把“弱者保护”理论一元化、绝对化所带来的弊端。因为与“弱者保护”理论站在劳动者的角度推导出“应予保护”的正当性与合法性不同，企业社会责任理论则是站在用人单位的角度得出对劳动者加以保护的必要性与正当性的。在企业社会责任理论的框架中，每一个企业作为市场主体，既是“经济人”，也是“社会人”。兼有“经济人”和“社会人”两种身分是现代立法对企业所设定的双重角色之定位。“经济人”角色追求企业经济利益最大化，注重效率为其本色;社会人角色则强调对企业利益相关者的保护，更多地体现公平价值的要求。很显然，保护劳动者不仅是基于劳动者本位的外生任务，更是用人单位自身角色的必然要求和法律、伦理职责之内的使命。同时将“弱者保护”理论和“社会责任”理论作为劳动立法的理论基础，有助于消减由于单纯和过度强调弱者保护所带来的负面效应和弱者保护理论的现实尴尬，为劳动法的实施和企业劳动关系的和谐开辟一条新的理论和实践路径。

三、“和谐劳动”的机制强化与创新
新时期构建和谐劳动关系，转变观念是基础，完善机制是核心;排解已经发生的纠纷是治标之策，预防纠纷和消减促成纠纷现实化的因素则为治本之计;防范和化解个体劳动纠纷是初级目标，防范和化解群体性的集体劳动争议才是重中之重;谋求个案解决之道只是权宜之计，探寻法律机制完善则是治本之策。因为“权宜固然有它的功用，但再多的权宜加在一起也不等于完善的制度”[27]。《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》明确要求:“创新劳动关系协调机制，畅通职工表达合理诉求渠道。”《中共中央关于全面推进依法治国若干重大问题的决定》(以下简称《依法治国决定》)也明确要求，要健全依法维权和化解纠纷机制。努力凸显法律在维护广大人民群众权益、化解社会冲突与矛盾中的权威地位，引导和支持人民理性地表达利益诉求、依法维护合法权益。为此，在机制建构与完善方面，要建立健全社会矛盾预警机制、利益表达机制、协商沟通机制、救济救助机制，努力畅通群众利益协调、权益保障的法律渠道。虽然这些表述针对的是社会矛盾之化解及社会和谐之维系，但其所体现的精神实质，对强化和创新和谐劳动机制，促进劳动关系和谐同样具有重要的指导意义。
第一，劳动争议调解委员会的实效性应当强化。调解是解决纠纷非常重要的方式，也符合中国传统文化的“和合”基因。《劳动法》和《劳动争议调解仲裁法》将调解与协商、仲裁、诉讼确立为解决劳动争议的法定途径。就调解而论，包括企业内部调解、社会化调解、仲裁和诉讼程序内调解三个实施层次。所谓的企业内部调解即由设在企业内部的劳动争议调解委员会主持的调解。根据《劳动法》之相关规定[28]，企业劳动争议调解委员会作为企业调解自身内部劳动争议的组织，属于可以设立也可以不设立的组织。换言之，企业设立劳动争议调解委员会不是必为性义务而是可以选择的权利，是否设立企业劳动争议调解委员会由企业自己决定。如此有理由相信，不设立这种调解组织的企业不在少数。即便是那些设立了企业劳动争议调解委员会的企业，也往往会将其作为摆设，没能使其发挥出应有的促进企业劳动关系和谐的机制功能。通过调研发现，即便是大庆油田这样的国有企业，企业劳动争议调解委员会的作用发挥亦不充分和理想。这种应然与实然、理想与现实的反差，究其原因有三:其一，企业劳动争议调解委员会的主任虽然是由工会代表担任，但由于我国目前的企业工会缺乏应有的独立性，造成其维护职工合法权益的角色既不纯洁亦不高大，其在职工心中的权威和高大形象尚未树立起来。通常情况下，普通职工对劳动争议调解委员会能够维护自身合法权益既不信赖也不放心。所以由职工一方向企业内部劳动争议调解委员会提出劳动争议调解申请的几率不大。其二，在构成企业劳动争议调解委员会的三方代表中，实则就是两方，即职工一方和单位一方。因为本质上，职工代表和工会代表就是一方，工会就是维护职工权益的组织。但实践中有时却出现令人尴尬的背反现象——工会负责人站在企业一方甚或俨然成为企业的代表。[29]经验和教训往往告诉职工，工会有时未必与自己是一方的。如此，在原本三方构造中有时往往异变为对争议职工不利的两方。其三，劳动关系是一种混合关系，其为企业内部管理与服从关系，兼有财产和人身双重属性。在这样的混合关系中，职工通常会综合考量利弊得失，不到万不得已的情况，一般不会对用人单位提出外化的劳动争议。而一旦下定决心提出争议，就很难再提交企业内部的劳动争议调解委员会来调解。即便劳动者将争议提交调解，对调解委员会的调解意见和方案也难以信服和接受，达成调解协议的几率微乎其微。面对这种立法及其实施窘况，《劳动争议调解仲裁法》并没有做出机制上的根本性改善，仅是通过第10条规定，将企业劳动争议调解委员会的内部构成由三方实至名归地确认为职工代表和企业代表两方，并明确其主任既可以由工会成员担任，也可以由双方推举的人员担任。改变企业劳动争议调解委员会的尴尬和窘况，取决于企业是否想使其发挥作用和企业工会是否能够相对独立。从性质和效果上说，企业劳动争议调解委员会是维护企业劳动关系和谐的内部组织，不是与企业为敌的组织。虽说“自己刀难削自己把”，但若能使其正常运转，是可以在一定程度上促进劳动关系和谐度的。企业既追求劳动关系和谐目标，又控制和排斥有助于促进劳动关系和谐的机制发挥作用，这是自相矛盾又不符合逻辑的思维和行为。应该在充分反思和检讨的意义上转变观念，调整行为，真正使企业内部的劳动争议调解机制发挥实效。工会在劳动争议调解委员会中的地位突出，其自身是否能够独立，本身就决定着劳动争议调解委员会能否获得权威和公信力。所以，从根本意义上说，确保企业工会的角色纯洁、地位超然、救济有力是劳动争议调解委员会得到职工信任的关键和根本。着眼于迫在眉睫的《劳动法》之修改和相关制度的完善需求，提出以下两点建议:一是立法应明确劳动者人数达到一定规模的企业必须设立企业劳动争议调解委员会，变立法授权性规定为义务性规定;二是借鉴《依法治国决定》中关于领导干部干预司法责任追究的制度设计，可以考虑规定，企业管理者干预控制工会和企业劳动争议调解委员会独立开展工作的行为属于不当劳动行为，应当承担相应的法律责任。
第二，民主管理机制的功能需要充分释放。现代企业治理均强调民主化管理，这是国家政治民主、经济民主在企业治理中的体现。劳动者民主参与和管理的权利是由我国《宪法》、《劳动法》和《工会法》赋予劳动者的一项基本劳动权。《工会法》第35条明确规定:“国有企业职工代表大会是实行民主管理的基本形式，是职工行使民主管理权力的机构，依照法律规定行使职权。国有企业的工会委员会是职工代表大会的工作机构，负责职工代表大会的日常工作，检查、督促职工代表大会决议的执行。”究其实质，这里“职工行使民主管理权力”中的“权力”实则应为“权利”。对于国有企业而言，民主管理的权利基础有二:一是产权基础。国有企业的所有权属于全体人民，企业内部职工则既为全体人民之一员又为全体人民之代表，其在整体上为企业之主人，每一位国企正式员工应该享有部分所有权人的权利，这种权利表现在企业日常管理中即为民主管理(参与)权。二是利益联结基础。企业的决策中有些是与职工切身利益密切相关的，对这些决策允许和保障职工表达意见、参与管理具有正当性的法理基础。我国职工大会或职工代表大会制度虽在国企中普遍设立，也发挥了一定作用，但由于各种因素的限制，其尚未发挥出应有的作用。其与董事会、工会之间的关系还需要进一步理顺，其作为职工民主管理的平台作用和促进劳动关系和谐的机制功能尚需进一步强化。
第三，集体协商机制应予完善。劳动者以结社权为基础组织和参加工会。工会依法获得代表职工与用人单位进行集体协商的权利和义务。现代劳动法制度由三大部分构成:劳动基准制度、集体协商制度、劳动合同制度。其中的集体协商制度在三大制度中的地位与比重，决定了各种劳动法律制度的模式差异。在我国，结社权和集体协商权(集体谈判权)都已为法律所确立，但作为其保障的罢工权法律尚未首肯。特别是法律一方面赋予劳动者集体协商权和工会代表协商的职责，但没有明确规定集体协商的义务，这样在权利义务的对接上存在着问题，一方有权协商，另一方却因无义务协商则可拒绝协商。在有些企业中，集体协商还未开展起来，这种立法上的权利义务不匹配为其主要原因。即便是像大庆油田这样的国有企业虽全面开展了集体协商，也订立了各种层次的集体合同，但是集体合同所涉及的内容、事项和标准往往都是对国家劳动立法内容的重述和简单复写，没有结合本企业的特殊情况和职工的关注与诉求使之具体化和明确化。这样的集体合同文本及其所规定的内容，一方面没有体现出协商或充分协商的成果，另一方面亦无法发挥出避免或减少集体劳动纠纷之发生进而维系劳动关系和谐稳定的作用。
完善集体协商机制必须在以下制度建设层面做出努力:一是在系统修改《劳动法》时，将与工会进行集体协商确立为用人单位的一项法定义务。二是对于罢工权问题，需要在立法上明确态度。确立起具有中国特色的罢工权制度，是促成集体协商及其实质化的制度保障。所以“尽快健全和完善我国的罢工立法，明确工人享有罢工权并对罢工权的行使和罢工的处理作出具体规范，特别是就合法罢工的刑事和民事免责作出明确规定，已是实现我国劳动关系和劳动争议处理法制化和规范化的当务之急”[30]。三是用人单位必须正确认识集体协商实质化的意义和作用，主动与工会或职工代表进行实质性协商，明确集体劳动关系中的权利义务和劳动标准，订立具有实质意义的集体合同，避免集体协商流于形式。四是将集体劳动争议从缔约与履约两个发生阶段区分为利益之争与权利之争，按照不同的路径予以分别治理。“权利争议属于合同履行问题，那么对此就应当从强化履约责任的角度来设计规则……利益争议属于合同缔结的问题，那么对此就应当考虑从缔约自由的角度来设计规则。”[31]
第四，应探索创设苦情诉说机制。从心理学的角度观之，人们心中的不满、怨言甚至愤恨，越是积压就越会膨胀发酵，一旦冲破忍耐和心理防线，其释放出来的破坏性就更大。反之，予以适时、适度倾诉和释放，就可有效减轻其精神压力和社会破坏性。此点正如女人比男人好哭一样，女人通过唠叨和哭泣来释放苦楚和压力，从而获得比男人更大的仁慈、宽容和长寿。[32]一般而言，其反社会的破坏性也相对较小。从劳动关系和谐的角度观之，劳动者内心深处的苦闷和怨言如果能够得到一定程度的合理倾诉和发泄，就可以大大降低其痛苦的程度，其精神状态亦会得到极大的改观，置身于劳动关系中的幸福指数也会得以明显提升。而且，劳动者的外在行为是受内在心理支配的，心中的不满、苦楚和失衡得到消减，其对外在世界的反感、对抗和敌对情绪就会得到缓解甚至消除，一些不必要的纷争和矛盾就可以在一定程度上得到控制，这对劳动关系之和谐具有治本之功效。
在国外，许多企业为了消减劳动者的愤懑、不满、苦衷，都设有向劳动者提供苦情倾诉对象的机制。中国企业可以研究和借鉴这种成本低廉的劳动关系和谐机制。具体而言，可以考虑在以下两种方案中择一:一是通过章程或集体合同将企业劳动争议调解委员会拓展为兼有职工苦情诉说机构的角色和职能，这也能更好地发挥劳动争议调解委员会的实际功效，亦可在担当此功能的过程中发现劳动关系不和谐的因素和苗头，为劳动关系预警提供信息和依据。二是可以考虑整合企业工会、人力资源、企管法规等部门成立一个专门的职工苦情诉说机构。苦情诉说机构的职能和工作方式就是为劳动者提供一个专门的苦情诉说对象，倾听、咨询、解劝和指点为其主要的工作方式。
第五，应考虑确立风险预警机制。企业中的不和谐因素总是存在的，但并不是一切不和谐的因素都会外在化、群体化，进而展现为劳动争议或群体性事件。任何不满和诉求都是逐渐进行量的累积、传染和发酵，有些最后才以劳动争议和群体性事件的形式表现出来。如果企业中有比较健全又运行有效的风险预警机制，就可以及时发现苗头和趋势，做出劳动关系走向和不和谐度的分析和研判，采取有针对性的预防和化解措施。对于规模较大的企业，可以考虑采取以下两种机制:一是在企业内部设立劳动关系运行研判机构担当风险预警的职能，及时发布和预报企业劳动关系不和谐的态势、因素和风险指数;二是通过购买社会服务方式，委托社会专业咨询机构进行企业不和谐度调查评估，并将这种评估结果作为企业提出治理决策和劳动争议预防举措的依据。